Điều người giỏi cần chính là được phát triển – được công nhận – được đồng hành. Và kỹ năng huấn luyện (coaching skill) của nhà quản lý chính là “vũ khí mềm” để giải bài toán này. Vậy làm thế nào để huấn luyện hiệu quả và giữ chân người giỏi? Dưới đây là 5 cách ứng dụng cụ thể, kèm theo ví dụ thực tiễn bạn có thể triển khai ngay tại doanh nghiệp mình.
Nội dung thuộc Góc nhìn chuyên gia.
Nội dung bài viết:
1. Thiết lập lộ trình phát triển cá nhân cùng nhân viên
Việt này giúp nhân viên thấy rõ con đường phát triển sự nghiệp của họ trong tổ chức, từ đó tạo động lực gắn bó. Thay vì chỉ giao việc, hãy cùng nhân viên thảo luận về mục tiêu dài hạn trong công việc – điều họ muốn học, kỹ năng họ cần nâng cao, và vị trí họ mong muốn đạt được. Tham khảo IDP – 04 bước lập kế hoạch phát triển cá nhân để làm tốt điều này.
Ví dụ: An – một nhân viên marketing – chia sẻ với sếp rằng cô muốn sau 1 năm có thể dẫn dắt một dự án lớn. Người quản lý đã cùng cô thiết kế một lộ trình 3 bước, gồm:
- Được giao quản lý nhóm nhỏ.
- Được huấn luyện kỹ năng lập kế hoạch và ra quyết định.
- Được phân công làm chủ nhiệm một chiến dịch quy mô vừa.
Kết quả? Sau 6 tháng, An không chỉ hoàn thành vượt kỳ vọng mà còn từ chối một lời mời làm việc khác vì “ở đây em thấy mình đang tiến bộ mỗi ngày”.
2. Đặt câu hỏi gợi mở để nhân viên tự tìm ra giải pháp
Thay vì ra lệnh hoặc chỉ bảo, nhà quản lý đặt câu hỏi coaching hiệu quả để dẫn dắt nhân viên tư duy độc lập và chủ động hơn. Huấn luyện không phải là chỉ cách làm, mà là gợi mở tư duy. Nhà quản lý nên đặt câu hỏi như:
- Em nghĩ đâu là nguyên nhân gốc của vấn đề?
- Em có những lựa chọn nào lúc này?
- Nếu em là khách hàng, em sẽ cảm thấy ra sao?
Ví dụ: Trong một cuộc họp, Minh – nhân viên bán hàng – phàn nàn rằng khách hàng cũ đang rời bỏ. Thay vì quát tháo hay can thiệp, người quản lý hỏi: “Minh nghĩ điều gì đã thay đổi khiến khách không còn gắn bó như trước?”
Câu hỏi này khiến Minh suy ngẫm và tự đề xuất kế hoạch chăm sóc lại nhóm khách hàng thân thiết. Sau đó, anh báo cáo đã kéo lại 3 khách hàng chỉ nhờ vài cuộc gọi chăm sóc đúng thời điểm.
3. Phản hồi theo hướng phát triển chứ không chỉ trích lỗi sai
Huấn luyện viên tốt không phán xét mà giúp nhân viên nhìn thấy điểm cần cải thiện một cách tích cực. Do đó, quản lý cần biết cách phản hồi tạo động lực. Thay vì nói:
“Em làm sai rồi, sửa lại đi”, hãy thử:
“Điểm nào trong phần trình bày em cảm thấy chưa ổn? Nếu làm lại, em sẽ điều chỉnh gì?”
Ví dụ:
Thảo – một nhân viên mới – trình bày slide chưa rõ ràng, thiếu logic. Quản lý không yêu cầu chỉnh sửa ngay, mà đặt câu hỏi để Thảo tự nhận ra và đề xuất cải tiến.
Sau buổi đó, Thảo nói:
“Em cảm thấy mình được tôn trọng, và lần sau chắc chắn em sẽ chuẩn bị kỹ hơn.”
>> 04 Công thức phản hồi tạo động lực cho nhân viên
4. Giao nhiệm vụ mang tính thử thách có định hướng
Đối với những nhân viên giỏi, việc được giao nhiệm vụ mang tính thử thách có định hướng sẽ là động lực để họ tiếp tục công việc tại tổ chức. Quản lý nên giao những nhiệm vụ vừa sức nhưng có độ khó tăng dần, kèm theo việc huấn luyện từng bước theo mô hình GROW để đồng hành cùng nhân viên.
Ví dụ: Lan – nhân viên nhân sự – được giao lên kế hoạch cho chương trình đào tạo hội nhập. Lần đầu đảm nhận, cô còn bối rối. Quản lý huấn luyện cô theo GROW:
- Goal: “Em muốn chương trình đạt mục tiêu gì?” → “Giúp nhân viên mới tự tin ngay tuần đầu.”
- Reality: “Hiện tại em có gì hỗ trợ?” → “Em từng hỗ trợ một phần chương trình trước đây.”
- Options: “Có những cách nào để bắt đầu?” → “Em sẽ tham khảo tài liệu cũ và hỏi đồng nghiệp.”
- Will: “Bước đầu tiên em sẽ làm gì?” → “Lên kế hoạch trong 2 ngày, cần anh góp ý timeline.”
Kết quả: Lan hoàn thành tốt nhiệm vụ, cảm thấy được tin tưởng, và gắn bó hơn với công việc.
5. Duy trì huấn luyện định kỳ thông qua 1:1 coaching
Huấn luyện không phải là một hoạt động “ngẫu hứng”, mà nên được thực hiện định kỳ (tuần/lần hoặc tháng/lần). Mỗi buổi 1:1 là cơ hội để lắng nghe, đồng hành và điều chỉnh kịp thời.
Ví dụ: Doanh nghiệp X áp dụng lịch 1:1 coaching mỗi 2 tuần cho nhóm nhân viên tiềm năng. Một nhân viên chia sẻ: “Chỉ cần biết rằng mình có 30 phút mỗi tuần để được sếp nghe và trao đổi thẳng thắn, em đã thấy mình không bị bỏ rơi.”
Sau 6 tháng, tỷ lệ nghỉ việc của nhóm nhân sự tiềm năng giảm hơn 40%.
Tạm kết về ứng dụng kỹ năng huấn luyện để giữ chân nhân tài trong tổ chức
Huấn luyện không phải là “chỉ thêm việc” cho quản lý. Đó là cách quản lý thông minh, giúp nhân viên phát triển – gắn bó – đóng góp dài lâu.
Nếu bạn đang lo giữ chân người giỏi, hãy bắt đầu từ những câu hỏi, buổi 1:1, phản hồi tích cực và thử thách có định hướng. Đó chính là chiến lược giữ người bằng huấn luyện, chứ không phải bằng cam kết lương thưởng ngắn hạn.
Và nếu muốn nâng cao kỹ năng này, bạn có thể tham khảo lớp: On The Job Coaching – Kỹ năng huấn luyện kèm cặp nhân viên
Liên hệ 1800 6981 hoặc gửi mail về địa chỉ daotao@vmp.edu.vn để được tư vấn miễn phí.
