Tại bài viết “Top 5 mô hình Huấn luyện nhân viên hiệu quả”, chúng tôi đã giới thiệu sơ lược về các coaching framework được sử dụng phổ biến hiện nay. Việc ứng dụng các khung huấn luyện này giúp cho nhà quản lý phát triển nhân viên bền vững, tiết kiệm thời gian và giữ chân nhân tài
Ở bài viết tuần này, chúng tôi sẽ đi sâu hơn về mô hình huấn luyện nhân viên FUEL, xuất hiện lần đầu tiên trong cuốn sách The Extraordinary Coach, của John Zenger and Kathleen Stinnett. Đọc bài viết để biết cách ứng dụng hiệu quả nhé.
Nội dung bài viết:
Mô hình huấn luyện nhân viên FUEL framework là gì?
FUEL framework là một mô hình huấn luyện linh hoạt kết hợp các câu hỏi mở từ nhà quản lý và thông tin mà nhân viên chia sẻ, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp. Đây là một từ viết tắt gồm bốn bước chính: Xác định mục tiêu của cuộc huấn luyện; Hiểu về tình hình hiện tại; Tìm kiếm các giải pháp, và Xây dựng kế hoạch hành động.
Mô hình này khá giống với phương pháp huấn luyện nhân viên GROW. Tuy nhiên, chúng vẫn có một số khác biệt nhất định. Cụ thể, GROW đặc biệt hữu ích trong trường hợp khai thác về mục tiêu kinh doanh. Trong khi đó, mô hình huấn luyện nahan viên FUEL phù hợp với các cuộc coaching nhằm giúp nhân viên thay đổi về hành vi, hoặc nâng cao một số kỹ năng nhất định.
Tóm tắt:
FUEL framework giúp nhân viên thay đổi hành vi linh hoạt. Gồm 4 bước:
- Xác định mục tiêu;
- Hiểu về tình hình;
- Tìm giải pháp;
- Kế hoạch hành động
1. Frame the Conversation – Xác định mục tiêu cuộc huấn luyện.
Khi bắt đầu, nhà quản lý hãy tạo ra một bầu không khí thoải mái, an toàn. Kế đó, hãy đặt câu hỏi để khai thác về mục tiêu, mong đợi và vấn đề mà nhân viên đang gặp phải. Lưu ý rằng: việc xác định đúng mục tiêu cực kỳ quan trọng, vì nó quyết định thành bại của cuộc huấn luyện nhân viên. Cụ thể, nhà quản lý có thể ứng dụng các câu hỏi sau để khai thác thông tin.
Xác định hành vi hoặc vấn đề cần thảo luận: Bạn đang gặp khó khăn gì? Có phải kỹ năng … là điều bạn mong muốn cải thiện?
Xác định mục đích hoặc kết quả của cuộc trò chuyện: Sau cuộc trò chuyện hôm nay, bạn mong đợi điều gì? Điều gì khiến bạn không muốn thay đổi?
Thống nhất về quá trình trò chuyện: Đây sẽ là cách chúng ta cùng rèn luyện hôm nay, bạn có thắc mắc gì không? Bạn có đề xuất gì để buổi trò chuyện hiệu quả hơn không?
Tóm lại: Các thông tin nhà quản lý cần khai thác là:
- Vấn đề huấn luyện;
- Mục đích;
- Thống nhất cách huấn luyện.
2. Understand the Current State – Thấu hiểu nhân viên
Để đưa ra lời khuyên và giải pháp phù hợp, nhà quản lý cần đào sau về trạng thái công việc hoặc tâm lý hiện tại của nhân viên. Trong bước này, chúng ta sẽ đặt ra những câu hỏi thúc đẩy (Empowering questions) nhằm giúp nhân viên tự nhìn nhận bản thân. Điều này giúp phát hiện ra những hành vi khiến họ bị cản trở trong quá trình làm việc. Cụ thể, đây là là những thông tin bạn cần thu thập:
Thấu hiểu quan điểm của nhân viên: Vấn đề gì đang diễn ra với bạn? Điều gì gây khó khăn trong quá trình làm việc? Bạn đang cảm thấy như thế nào? Điều gì đang triển khai tốt? Đồng nghiệp phản ứng ra sao về tình huống của bạn?
Xác định hậu quả của việc tiếp tục những hành vi hiện tại: Điều này có ảnh hưởng gì đến bạn hoặc người khác? Hậu quả sẽ ra sao nếu tình hình không thay đổi? Điều này ảnh hưởng như thế nào đến mục tiêu của bạn và những gì bạn đang cố gắng đạt được?
Đưa ra quan điểm của bạn: Tôi có thể chia sẻ một số quan sát tôi đã thực hiện được không?
Tóm lại: Xác định tình trạng nhân viên cần:
- Thấu hiểu tâm lý của họ;
- Hậu quả nếu không thay đổi hành vi;
- Quan điểm của bạn.
3. Explore the Desired State – Xác định giải pháp
Bước thứ ba trong mô hình huấn luyện nhân viên FUEL còn gọi là xác định mong đợi của nhân viên. Tuy nhiên, để ứng dụng nhanh gọn tại doanh nghiệp, chúng ta có thể tiến hành thảo luận về cách thức hành động nhằm giải quyết vấn đề. Thông qua hành động này, nhà quản lý cũng giúp nhân viên nhận thức rõ, muốn đáp ứng mong đợi, họ cần phải làm gì. Cụ thể, bạn cần khai thác các thông tin:
Đặt mục tiêu và kỳ vọng về hiệu suất: Bạn muốn đạt được điều gì? Đây là cách tôi nhìn nhận về hành vi của bạn, bạn cảm thấy thế nào? Bạn cần những nguồn lực gì để cải thiện hiệu suất?
Tìm kiếm giải pháp: Một số cách tiếp cận bạn có thể thực hiện là gì? Có cách thực hiện nào khác không? Trên thang điểm từ 1 – 10, bạn cảm thấy giải pháp này sẽ được bao nhiêu điểm? Làm thế nào để nó đạt điểm cao hơn?
Khám phá các rào cản có thể: Bạn suy nghĩ thế nào về những rủi ro có thể xảy ra? Bạn đã có dự trù cho những rủi ro đó chưa?
Tóm lại, xác định giải pháp cần:
- Đặt mục tiêu;
- Liệt kê giải pháp;
- Dự trù rủi ro.
4. Layout a successful plan – Thiết lập kế hoạch hành động
Sau khi đã có đầy đủ thông tin, mong đợi và cách thức thực hiện, điều cuối cùng là cần sắp xếp chúng thành một kế hoạch hành động rõ ràng. Điều này sẽ giúp nhân viên nâng cao cam kết hành động, đồng thời tránh các trường hợp chậm trễ, sai mục tiêu ban đầu. Các yếu tố cần có trong 1 bản kế hoạch là: mục tiêu, nội dung công việc, người phụ trách (hoặc người hỗ trợ), thời gian, chỉ tiêu thành công,… Bạn có thể ứng dụng các mẫu câu hỏi sau:
Thống nhất kế hoạch hành động và tính kịp thời: Những hành động cụ thể nào sẽ giúp bạn đạt được mục tiêu của mình? Bước đầu tiên của bạn sẽ là gì? Ai có thể giúp bạn chịu trách nhiệm? Bạn sẽ tập trung vào mục tiêu và kế hoạch của mình trong bao lâu?
Tranh thủ sự hỗ trợ từ người khác: Ai có thể hỗ trợ bạn tiến về hoàn thành kế hoạch? Làm thế nào tôi có thể hỗ trợ bạn?
Đặt các mốc quan trọng để theo dõi và báo cáo tiến độ: Khoảng 2 ngày sau tôi sẽ hỏi về tiến độ thực hiện, điều này ổn chứ? Bao lâu bạn sẽ báo cáo cho tôi về tiến độ?
Tóm lại, kế hoạch gồm:
- Thời gian
- Người hỗ trợ và phụ trách chính;
- Nội dung công việc.
Tạm kết về Mô hình Huấn luyện nhân viên hiệu quả FUEL
Trên đây là những thông tin về mô hình huấn luyện nhân viên FUEL. Chúc các nhà quản lý ứng dụng thành công. Để biết thêm nhiều mô hình huấn luyện và kèm cặp nhân viên khác, nhằm linh hoạt trong quá trình đào tạo đội nhóm, hãy theo dõi chúng tôi để được cập nhật thường xuyên.
