Ứng dụng mô hình OSKAR trong huấn luyện nhân viên

Thông thường, khi huấn luyện nhân viên, các nhà quản lý thường tập trung vào các vấn đề và tìm ra nguyên nhân gốc rễ. Tuy nhiên, không phải lúc nào hướng tiếp cận này cũng đem lại hiệu quả. Đó là lý do mô hình OSKAR ra đời. 

Đây là khung huấn luyện được thiết kế nhằm giúp nhà quản lý hướng dẫn nhân viên tìm ra giải pháp nhanh chóng, linh hoạt và dễ dàng áp dụng. Cụ thể, mô hình OSKAR là gì và được ứng dụng như thế nào? Mời bạn đọc tại bài viết này.

Mô hình OSKAR là gì?

Mô hình OSKAR trong huấn luyện nhân viên được phát triển bởi Mark McKergow và Paul Z. Jacson. Xuất hiện lần đầu tiên vào năm 2002, trong cuốn sách “The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE”. 

Mô hình huấn luyện OSKAR tập trung vào việc tìm ra giải pháp, thay vì chỉ chăm chú vào vấn đề. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách đặt những câu hỏi mở, nhằm giúp nhân viên tự tìm ra cách giải quyết.

Thay vì thảo luận về các nguyên nhân của chúng, buổi huấn luyện sẽ xoay quanh: Mong đợi của nhân viên về kết quả cần đạt được, những hành vi giúp họ thành công trong quá khứ, các giải pháp tiềm năng và nguồn lực sẵn có. Cụ thể, mô hình này gồm 5 bước:

1. Outcome – Kết quả mà nhân viên mong muốn là gì?

Bước đầu tiên của mô hình OSKAR, nhà quản lý và nhân viên cần xác nhận rõ mục tiêu của buổi huấn luyện là gì. Mục tiêu này có thể bao gồm: phát triển một kỹ năng mới cho nhân viên, giải quyết khó khăn trong công việc, giải quyết mâu thuẫn trong đội nhóm.

Việc xác định đúng mục tiêu và kết quả mong muốn sẽ giúp cho buổi huấn luyện đạt được hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, mục tiêu không chỉ xuất phát từ nhân viên, nhà quản lý cần có trách nhiệm giúp họ xác định kết quả mong muốn. Lưu ý, khi đặt mục tiêu cho buổi huấn luyện, nhà quản lý cần quan tâm yếu tố khả thi của kết quả.

Một số câu hỏi bạn có thể ứng dụng tại bước này là: Mục tiêu mà bạn (chỉ nhân viên) mong muốn đạt được là gì; Bạn muốn đặt được điều gì trong dài hạn? Bạn đã xác định được giải pháp lâu dài chưa? Hãy chia sẻ về khó khăn của bạn;…

2. Scale – Đánh giá 

Sau khi đã thu thập được các thông tin về mong muốn của nhân viên, nhà quản lý cần yêu cầu họ tự đánh giá năng lực của bản thân. Cụ thể, để đạt được kết quả mong muốn, nhân viên của bạn cần tự đo lường khả năng trên thang điểm từ 1 – 10. Bằng cách này, nhà quản lý sẽ biết được: mức độ tự tin của nhân viên, tính khả thi của nhiệm vụ,…

Tuy nhiên, đôi khi nhân viên của bạn sẽ tự đánh giá họ ở mức điểm cao nhất. Các đánh giá cần khách quan, vì vậy, nhà quản lý cần có năng lực phân tích dựa trên hành động và thái độ của nhân viên, từ đó đưa ra kết quả chính xác nhất.

Một số câu hỏi bạn có thể ứng dụng tại phần này: Trên thang điểm từ 1 – 10, hiện bạn đang đạt bao nhiêu? Bạn cần làm gì, hành động ra sao để đạt được mức điểm cao hơn? Theo bạn, làm thế nào để biết bản thân đạt đến trạng thái lý tưởng là điểm 10? …

3. Know-how/Choices – Cách thực hiện

Điều quan trọng của giai đoạn này là giúp nhân viên lựa chọn phương án thực hiện cuối cùng. “Giúp” ở đâu là khởi gợi, định hướng và khuyến khích nhân viên tự chọn lựa giải pháp cho họ. Điều này sẽ gia tăng trách nhiệm và cam kết thực hiện của nhân viên. Trong trường hợp họ không thể đưa ra lựa chọn cuối cùng, nhà quản lý hãy chia sẻ kinh nghiệm của bạn.

Bên cạnh đó, bước này cũng cần quan tâm tới các yếu tố nguồn lực, người hỗ trợ, thời gian thực hiện,… Những yếu tố này có thể rất nhỏ. Tuy nhiên, nếu không quan tâm, đây có thể sẽ là những nguyên nhân cho những vấn đề phát sinh trong tương lai.

Giả sử, nhân viên của bạn đã đạt được 5 điểm trên thang điểm từ 0-10, bạn có thể đặt các câu hỏi tiếp theo như: Bạn làm gì để đạt được mức điểm này; Thế mạnh của bạn là gì? Những kỹ năng nào có thể giúp ích cho bạn? Theo bạn, khi nào bản thân sẽ đạt được mục tiêu gần nhất? 

4. Affirm/Action – Kế hoạch hành động cụ thể

Ở bước thứu 3 của mô hình OSKAR, nhà quản lý cần tập trung vào những hành động hay kỹ năng mà nhân viên tự tin nhất. Sau đó, hãy khuyến khích nhân viên xây dựng kế hoạch hành động, nhằm giải quyết vấn đề dựa trên một khoảng thời gian nhất định. 

Một số câu hỏi nhà quản lý có thể ứng dụng là: Làm thế nào để tận dụng điểm mạnh của bạn hiệu quả? Bước tiếp theo cần làm gì? Mất bao lâu để hoàn thành mục tiêu đầu tiên? Sau buổi huấn luyện này, bạn sẽ làm gì đầu tiên? 

5. Review – Đánh giá lại

Quá trình này thường diễn ra vào đầu buổi huấn luyện tiếp theo. Nhằm giúp nhân viên xem xét lại hành động mà họ đã thực hiện, đâu là những điều được cải thiện. Điều này cũng tạo tiền đề để nhân viên nêu mong đợi về cuộc huấn luyện tiếp theo.

Quá trình này cần nhấn mạnh đến những kết quả tích cực hoặc thành công. Hãy động viên họ tự cảm nhận về những thay đổi trong hành vi làm việc, cách hợp tác cùng đồng nghiệp và thành quả mà họ nhận được. Đặc biệt, giai đoạn này nhà quản lý cần lắng nghe tích cực, nhằm thu thập thông tin hiệu quả để làm cơ sở cho các câu hỏi tiếp theo. 

Một số câu hỏi bạn có thể áp dụng là: Bạn đã làm điều gì khác biệt để tạo ra sự thay đổi? Điều ấn tượng nhất sau cuộc huấn luyện gần đây là gì? Các đồng nghiệp có cảm nhận được sự thay đổi của bản không? Điều gì thay đổi lớn nhất? 

Tạm kết mô hình Oskar

Hy vọng rằng thông qua bài viết này, nhà quản lý đã hiểu rõ hơn về mô hình Oskar – huấn luyện nhân viên hiệu quả. Chúc bạn áp dụng thành công và tạo nhiều sự thay đổi tích cực trong đội nhóm.

Share via
Copy link
Powered by Social Snap