Khi huấn luyện và kèm cặp nhân viên, sự khuyến khích của nhà quản lý sẽ giúp họ có động lực. Nhưng, khi nhân viên gặp khó khăn, lời động viên có thể khiến họ cảm thấy bế tắc và chán nản. Đây chính là những dấu hiệu của tích cực độc hại, hay còn gọi là toxic positivity.
Vậy, cụ thể tích cực độc hại là gì? Có ảnh hưởng như thế nào khi huấn luyện và kèm cặp nhân viên? Mời bạn đọc tại bài viết này.
Nội dung bài viết:
Tích cực độc hại (toxic positivity) là gì?
Đây là thuật ngữ được nhắc đến lần đầu tiên vào năm 1950 bởi Nhà Tâm lý học Abraham Maslow, mô tả hành vi tích cực được thực hiện một cách cực đoan, mù quáng và không giúp ích gì cho người nghe. Toxic positivity có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe tinh thần và cảm xúc, ảnh hưởng đến sự phát triển trong môi trường làm việc.
Ví dụ, khi huấn luyện và kèm cặp nhân viên, nếu nhà quản lý nhấn mạnh quá mức vào việc đạt được kết quả mà không quan tâm đến khó khăn của họ, sẽ gây ra trạng thái căng thẳng. Sự kỳ vọng quá cao cũng khiến nhân viên lo lắng, giảm hiệu suất làm việc.
Vì vậy, để huấn luyện nhân viên hiệu quả, bạn cần quan tâm 3 biểu hiện của tích cực độc hại. Cụ thể là:
Không có khả năng hỗ trợ khi nhân viên gặp khó khăn.
Sau khi được hướng dẫn và kèm cặp, nhân viên của bạn thường có xu hướng sẽ áp dụng ngay theo từng bước. Trong quá trình này, họ sẽ gặp những khó khăn như: chưa thành thạo để áp dụng, các tình huống phát sinh không có trong hướng dẫn, tốn nhiều thời gian luyện tập, nội dung huấn luyện không phù hợp với thực tế…
Ở giai đoạn này, nếu nhà quản lý không đủ tinh ý để nhận ra vấn đề, bạn sẽ mặc định nhân viên chắc chắn sẽ làm được. Điều này đến từ việc nhà quản lý không cung cấp đủ thông tin, hướng dẫn hoặc hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên vượt qua các tình huống khác nhau.
Động viên sáo rỗng khiến nhân viên cảm thấy không được lắng nghe.
Động viên sáo rỗng là những lời an ủi phủ định cảm xúc tồi tệ của đối phương thay vì thừa nhận, ví dụ như: “Cố lên, bạn đang làm rất tốt” hay “Tôi tin bạn sẽ đạt được mục tiêu”. Đôi khi, những lời nói này xuất phát từ chủ đích tốt nhưng khi nhân viên gặp khó khăn, thứ họ cần là sự hướng dẫn và cách giải quyết.
Ngoài ra, hệ lụy biểu hiện tích cực độc hại là nhân viên cảm thấy quản lý đang phớt lờ chia sẻ của họ. Và như lời động viên từ bạn, họ sẽ cố gắng dùng sự vui vẻ có phần khiên cưỡng để che giấu cảm xúc thật bên trong. Thậm chí, nếu bạn động viên nhân viên làm rất tốt, họ sẽ tiếp tục thực hiện theo phương pháp cũ, dù đang gặp vấn đề.
Thất vọng khi nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
Cuối cùng, khi nhận được kết quả công việc không như mong muốn, nhà quản lý thường có xu hướng cho rằng nhân viên thiếu năng lực. Điều này sẽ khiến đội nhóm của bạn cảm thấy không được tôn trọng hoặc tự nghi ngờ nỗ lực của chính họ.
Những biểu hiện của tích cực độc hại sẽ là vòng tuần hoàn không hồi kết, nếu nhà quản lý không sớm nhận ra. Những người có kiểu tư duy này rất khó để thành công và sự tự tay phá hủy đội nhóm của mình. Và đây sẽ là 2 cách, giúp nhà quản lý tránh xa bẫy tích cực độc hại trong quá trình huấn luyện và kèm cặp nhân viên:
Hãy cho thấy bạn đang lắng nghe nhân viên
Lắng nghe hiệu quả được định nghĩa là khả năng tập trung vào người nói để hiểu rõ ý kiến, quan điểm và tâm trạng của họ. Để có thể lắng nghe hiệu quả, cần phải đáp ứng các tiêu chí sau: Listen – chủ động lắng nghe, Acknowledge – thể hiện sự đồng tình thông qua ngôn ngữ cơ thể; Confirm – lặp lại nội dung nhân viên vừa chia sẻ; Enquire – đặt câu hỏi lấy thêm thông tin. Đây cũng là mô hình LACE, được chia sẻ bởi Trainer Phan Hữu Lộc.
Bên cạnh đó, một trong những kỹ năng cơ bản nhất để huấn luyện nhân viên hiệu quả là đặt câu hỏi. Mục đích của hoạt động này giúp nhân viên của bạn tự tìm ra giải pháp, thay vì sử dụng “y chang” cách thức của bạn. Điều này sẽ gia tăng tính sáng tạo và phù hợp với khả năng làm việc của đội nhóm. Tuy nhiên, nếu nhân viên không trả lời được, hãy linh hoạt tiếp cận bằng cách khác.
Có thể bạn quan tâm: Kỹ năng đặt câu hỏi Coaching nhân viên hiệu quả nhất
Phản hồi tạo động lực
Thay vì những lời động viên sáo rỗng không mang tính định hướng, nhà quản lý có thể ứng dụng mô hình phản hồi Hamburger với 3 bước: Ghi nhận, khen ngợi những gì nhân viên làm tốt; Khéo léo đi vào vấn đề nhắc nhở về những việc nhân viên chưa làm tốt; Khơi gợi hướng giải quyết vấn đề cho nhân viên.
Ngoài ra, bạn cũng có thể tham khảo một số các phản hồi khác tại đây.
Và để hiệu quả hơn, nhà quản lý không thể sử dụng cùng một phương pháp huấn luyện cho toàn bộ đội nhóm, mà cần linh hoạt theo từng tính cách. Điều này sẽ giúp bạn tiếp cận nhân viên dễ dàng. Cụ thể, có 4 nhóm tính cách cơ bản: D – Dominance, I – Influence, S – Steadiness, C – Compliance.
Tạm kết về chu kỳ tích cực độc hại trong quá trình huấn luyện nhân viên.
Trên đây là những biểu hiện của tích cực độc hại (toxic positivity) trong quá trình huấn luyện nhân viên. Hy vọng rằng sẽ giúp nhà quản lý phòng tránh và đào tạo nhân viên hiệu quả hơn.
