Chúng ta ai cũng biết việc coaching nhân viên sẽ giúp nhà quản lý trở nên “nhàn hạ” hơn. Khi không phải ôm đồm quá nhiều thứ và luôn phải thúc ép nhân viên làm việc. Tuy nhiên, bạn đã thực sự làm tròn bổn phận của một người coach? Bạn đã giúp nhân viên khai phá hết tiềm năng thông qua các vai trò trong huấn luyện của mình chưa?
Ở bài viết này VMP sẽ giúp bạn khám phá 05 vai trò của quản lý khi coaching nhân viên theo SMART. Mô hình được chia sẻ tại khóa Coaching Skills For Manager.
Nội dung bài viết:
Sponsor for – Quản lý trở thành nhà tài trợ
Trong quá trình coaching nhân viên, người quản lý sẽ trở thành nhà tài trợ. Cụ thể, họ hỗ trợ nhân viên của mình về nguồn lực, thời gian, mối quan hệ…. để quá trình huấn luyện diễn ra suôn sẻ và hiệu quả hơn.
Giống như các nhà tài trợ trong các chương trình lớn, nhà quản lý sẽ là người đứng sau thành công của nhân viên. Sau khi huấn luyện, nhân viên hiểu cách làm, họ cần nguồn lực, thời gian… để làm. Lúc này nhà quản lý sẽ đóng vai trò như một “ông bầu” cung cấp các yếu tố này cho nhân viên. Nhằm hỗ trợ tối đa giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình.
Mentor – Người đưa ra lời khuyên và định hướng
Trong quá trình huấn luyện, người quản lý đóng vai trò là mentor. Theo đó, quản lý đưa ra các hướng dẫn và hỗ trợ nhân viên để họ phát triển các kỹ năng của mình. Bằng cách giúp nhân viên nhìn thấy được mục tiêu cần đạt được và trang bị kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu đó.
Bên cạnh đó, người quản lý cũng sẽ đưa ra lời khuyên, chia sẻ kinh nghiệm xử lý tình huống khó khăn trong sự nghiệp với nhân viên. Với mục đích để cấp dưới có thêm góc nhìn mới về cách xử lý các vấn đề tương tự trong tương lai.
Appraiser – Người đưa ra phản hồi
Nhận xét và phản hồi đúng cách đóng một vai trò quan trọng trong quá trình huấn luyện. Nó giúp tăng động lực làm việc của nhân viên. Và dĩ nhiên, nhà quản lý sẽ đóng vai trò là người đưa ra nhận xét và phản hồi dựa trên công việc trong cuộc huấn luyện với nhân viên.
Dựa vào kết quả công việc và khả năng của nhân viên, quản lý chọn kiểu phản hồi phù hợp. Với mục đích gia tăng động lực và khuyến khích nhân viên làm tốt hơn vào lần tới. Có nhiều kiểu nhận xét và phản hồi mà quản lý có thể lựa chọn như: Phản hồi nhanh chóng và chính xác FAST, phản hồi xây dựng Hamburger, Phản hồi điều chỉnh và động viên AID, Phản hồi tác động vào lý trí và cảm xúc KFDB.
Role Model – Trở thành người minh họa
Ngoài việc giúp nhân viên phát triển kỹ năng thông qua việc đặt câu hỏi, một nhà huấn luyện viên tinh thông phải đóng vai trò như một hình mẫu. Theo đó, quản lý minh họa trực tiếp trên công việc để nhân viên có thể mường tượng rõ ràng các bước thực hiện. Bạn có thể sử dụng EDIC để minh họa tốt hơn.
Trainer Phan Doãn Doanh từng nói: “Là quản lý, bạn cần khiêm nhường. Quản lý phải tin nhân viên có thể giỏi, không sợ nhân viên giỏi hơn mình. Vì mục tiêu cuối cùng của nhân viên là cần trở nên xuất sắc trong công việc mà họ làm. Để đáp ứng được yêu cầu của cấp trên và mục tiêu chung của đội nhóm”. Khi đóng vai trò là người làm mẫu, nhà quản lý cần chỉ dẫn hết mình, không dấu nghề, để nhân viên có thể hiểu và dễ dàng làm theo.
Trainer – Người đào tạo kỹ năng cho nhân viên
Vai trò cuối cùng của quản lý khi coaching nhân viên là trở thành một Trainer. Quản lý hướng dẫn, giảng dạy các kỹ năng cho nhân viên để họ có thể đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong thực tế, có rất nhiều quản lý giỏi chuyên môn, nhưng không phải quản lý nào cũng biết cách giúp nhân viên trở nên xuất sắc như bản thân mình. Bởi họ thiếu một thứ: kỹ năng training. Đây là rào cản khiến việc huấn luyện trở nên không hiệu quả.
Khi quản lý nói nhân viên không hiểu, chắc chắn kết quả công việc sẽ không đạt được như mong đợi. Đây cũng chính là nguyên do khiến nhân viên mất động lực. Khoảng cách giữa sếp và nhân viên cũng vì thế mà ngày càng cách xa.
Làm thế nào để phát huy tối đa 05 vai trò SMART trong huấn luyện?
Quản lý trở thành người đồng hành cùng nhân viên. Để có được sự hợp tác của nhân viên trong quá trình huấn luyện, nhà quản lý cần lấy được sự tin tưởng từ họ. Và sự đồng hành cùng nhân viên trước huấn luyện là cách tốt nhất để tăng sự gắn kết giữa quản lý và cấp dưới. Khi đã có sự tin tưởng và thấu hiểu, việc huấn luyện sẽ “dễ thở” hơn khi quản lý nói và nhân viên sẵn sàng nghe.
Quản lý cần “chậm lại” và đợi nhân viên sẵn sàng. Khao khát phát triển bản thân, thay đổi, phát triển người khác là mong muốn của hầu hết mọi người không chỉ là người quản lý. Do đó, khi thấy nhân viên yếu kém, quản lý nôn nóng tìm cách giúp nhân viên cải thiện kỹ năng của mình, trong khi nhân viên chưa sẵn sàng. Khi này, nhân viên đóng nút chai của mình và mọi nỗ lực của quản lý xem như vô nghĩa.
Quản lý cần kiên định với mục tiêu huấn luyện. Quá trình phát triển nhân viên là một quá trình dài, trước khi mọi thứ đi vào khuôn khổ khó tránh khỏi sự “lộn xộn”. Việc cần làm là kiên định với mục tiêu ban đầu, cố gắng kiên trì và nhẫn nại, biến huấn luyện thành thói quen để giúp nhân viên phát triển mỗi ngày. Khi việc huấn luyện diễn ra thường xuyên cũng là cơ hội để quản lý phát huy tối đa 05 vai trò SMART.
Tạm kết về 05 vai trò của quản lý khi coaching nhân viên theo SMART
Trên đây là 05 vai trò của quản lý khi coaching nhân viên theo SMART. Nội dung dựa theo chia sẻ của Trainer Phan Doãn Doanh trong khóa Coaching Skills For Manager.
Follow Coaching Skills để cập nhật thêm các bài viết mới nhất về coaching nhân viên bạn nhé.
