Theo nghiên cứu gần đây, 83% doanh nghiệp cho rằng việc đầu tư vào phát triển năng lực làm việc của nhân viên là chìa khóa để duy trì sự cạnh tranh. Trong quá trình ấy, nhà quản lý đóng vai trò như một người huấn luyện, kèm cặp và tạo cơ hội phát triển cho đội nhóm.
Bài viết này sẽ cung cấp cho bạn về chu trình phát triển năng lực của nhân viên, gồm 4 giai đoạn Attitude – Knowledge – Practice – Skills.
Nội dung bài viết:
Tầm quan trọng của phát triển năng lực của nhân viên
Đây là quá trình đầu tư vào hoạt động nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của cá nhân trong tổ chức. Việc phát triển nhân viên quan trọng vì nó tạo ra hiệu suất làm việc và năng suất cao, giúp tổ chức cạnh tranh mạnh mẽ trong thị trường. Chẳng hạn, một nghiên cứu của Deloitte cho thấy các doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nhân viên thường có lợi nhuận gấp đôi so với những công ty không chú trọng đến việc này.
Hơn nữa, việc phát triển nhân viên tạo ra môi trường làm việc tích cực và tăng khả năng sáng tạo. Ví dụ dễ thấy nhất là Google, họ thường cung cấp chương trình phát triển liên quan đến sáng tạo cho nhân viên, góp phần thúc đẩy những ý tưởng mới và đột phá trong công doanh nghiệp.
Phát triển năng lực nhân viên là công việc của ai?
Phát triển năng lực nhân viên là một công việc cần được thực hiện cả từ phía nhân viên và từ phía tổ chức (công ty, tổ chức, doanh nghiệp). Đặc biệt là vai trò của quản lý trực tiếp – người sẽ đồng hành, hỗ trợ, tạo điều kiện và môi trường để nhân viên phát triển. Điều này được minh chứng thông qua nhiều tình huống thực tế, ví dụ như: Huấn luyện và kèm cặp nhân viên, On the job training,…
Hơn nữa, quản lý trực tiếp thường thực hiện việc đánh giá năng lực của nhân viên, dựa trên các tiêu chí cụ thể và mục tiêu công việc. Quá trình đánh giá này giúp nhận biết những lỗ hổng kỹ năng mà đội nhóm cần cải thiện. Đồng thời, quản lý cũng người trực tiếp ảnh hưởng đến thói quen, phong cách làm việc và thái độ của nhân viên.
Vì thế, áp dụng vào chu trình phát triển nhân viên do hội đồng chuyên gia tại VMP Academy nghiên cứu và phát triển, có thể thấy rằng: Muốn phát triển năng lực (Skills), nhà quản lý cần khơi gợi mong muốn từ chính nhân viên (Attitude), thông qua đó sẽ bổ các kiến thức đúng (Knowledge) để thực hành hiệu quả (Practice). Đây là một vòng tròn tuần hoàn, cụ thể đó là gì, mời bạn đọc phần tiếp theo.
1. Attitude – Thái độ và mong muốn của nhân viên
Điều quan trọng nhất để giúp nhân viên thực sự thay đổi hành vi và phát triển năng lực là thái độ học hỏi của họ. Khi nhân viên có lòng hứng thú với việc học hỏi và hoàn thiện bản thân, họ tự tạo ra động lực nội tại để khám phá những kiến thức mới. Thái độ tích cực giúp họ vượt qua khó khăn, tìm kiếm cách giải quyết vấn đề và cải thiện từng ngày.
Tuy nhiên, nếu như mong muốn phát triển không đến từ chính họ, mà bắt nguồn do áp lực phía doanh nghiệp hoặc quản lý, việc này có thể đảo ngược tác dụng. Bắt ép hay yêu cầu một cách không tự nguyện có thể tạo ra sự chống đối, thậm chí làm giảm thiểu khả năng học hỏi và phát triển.
Quản lý có một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nhân viên. Thay vì bắt ép hoặc áp đặt, bạn nên nghiêm túc trong việc khai thác nhu cầu và thúc đẩy cá nhân hóa trong quá trình phát triển. Bạn có thể thực hiện thông qua việc lắng nghe và thấu hiểu mong muốn, mục tiêu của từng cá nhân. Việc này không chỉ giúp họ tự xác định được mục tiêu cần đạt mà còn tạo sự tự tin và cam kết với quá trình nâng cao năng lực.
2. Knowledge – Cung cấp kiến thức đúng
Kiến thức đúng giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lĩnh vực của mình, từ đó xây dựng nền tảng vững chắc cho tư duy sáng tạo và giải quyết vấn đề. Quản lý có thể khuyến khích nhân viên tự tìm tòi thông qua nền tảng trực tuyến, đọc sách, và thậm chí học hỏi từ kinh nghiệm của đồng nghiệp. Tuy nhiên, bạn cần hỗ trợ nhân viên xác nhận lại các nguồn và nội dung, nhằm đảm bảo lượng kiến thức đó phù hợp với công việc của họ.
Bên cạnh đó, bản thân nhà quản lý cũng có thể trở thành một nguồn “kiến thức đúng”. Bạn có thể tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm, trong đó nhân viên học hỏi từ câu chuyện thành công và thất bại. Ví dụ, buổi họp định kỳ có thể giúp chia sẻ bài họ từ dự án hoặc thử thách đã trải qua. Hơn nữa, nhà quản lý cũng có thể tạo cơ hội tham gia khóa đào tạo hoặc hội thảo nâng cao kỹ năng. Đây cũng là cách để bạn khích lệ nhân viên.
3. Practice – Môi trường luyện tập thích hợp
Sau khi đã tích lũy đủ kiến thức đúng, việc thực hành là bước quan trọng để phát triển năng lực làm việc. Thực hành giúp nhân viên làm quen với các tình huống thực tế và học cách giải quyết các vấn đề phức tạp. Đồng thời, việc này cũng củng cố kiến thức, biến kỹ năng trở thành một phần tự nhiên của tư duy và hành động hàng ngày.
Nhà quản lý cần theo dõi tiến bộ của nhân viên trong việc áp dụng kiến thức và kỹ năng vào công việc thực tế. Hỗ trợ từ phía quản lý có thể bao gồm việc phản hồi xây dựng, đề xuất các chiến lược hoặc hướng giải quyết trong trường hợp gặp khó khăn. Đồng thời, bạn cũng có thể đưa hoạt động thực hành vào công việc một một cách đánh giá năng lực của nhân viên.
Lưu ý rằng: Việc sai lầm và thất bại là một phần không thể thiếu trong quá trình học tập và phát triển. Điều này giúp nhân viên học cách đối diện với khó khăn và chủ động tìm giải pháp. Vì vậy, nhà quản lý không nên chỉ trích, phán xét khi nhân viên làm sai, mà hãy phản hồi mang tính xây dựng.
4. Skills – Lựa chọn kỹ năng cần phát triển
Khi nhân viên đã đạt đến một mức thành thạo trong việc áp dụng kỹ năng vào công việc hàng ngày, họ bắt đầu phát hiện sự thú vị trong quá trình phát triển kỹ năng và tự mình tiến xa hơn. Thái độ đóng góp tích cực và ham muốn học hỏi ngày càng được khơi gợi, khiến cho việc phát triển kỹ năng trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống và sự nghiệp của họ.
Vai trò của nhà quản lý lúc này là tiếp tục đốc thúc và khuyến khích. Bạn có thể nhận thấy rằng, sau khi đã hoàn thiện một kỹ năng, chúng ta sẽ quay lại bước đầu: đó là khơi gợi mong muốn phát triển của nhân viên. Ở giai đoạn, bạn có thể xây dựng một lộ trình thăng tiến phù hợp với từng cá nhân. Đồng thời, nếu tiếp tục chu trình phát triển năng lực bạn sẽ xây dựng được một đội ngũ kế thừa đầy đủ năng và động lực.
Tạm kết về Chu trình phát triển năng lực
Chu trình phát triển năng lực làm việc của nhân viên Attitude – Knowledge – Practice – Skills là một vòng tuần hoàn không hồi kết. Vì vậy, nhà quản lý có thể ứng dụng linh hoạt vào công việc phát triển nhân tài của mình. Tuy nhiên, chỉ có luyện tập thường xuyên mới đem lại kết quả khả quan. Chúc bạn sẽ áp dụng thành công.
Để biết thêm về các tips huấn luyện và kèm cặp nhân viên, bạn có thể tham khảo tại khóa học: Coaching skills for Manager
