Mô hình quản lý nhân sự Harvard nổi lên như một ngọn hải đăng dẫn lối cho việc quản lý nhân lực hiệu quả. Tại bài viết này, VMP sẽ giúp bạn tìm hiểu chi tiết về khái niệm, tầm quan trọng và cách áp dụng mô hình này vào quản lý đội nhóm hiệu quả.
Nội dung bài viết:
Mô hình quản lý nhân sự Harvard là gì?
Được phát triển bởi Michael Beer và cộng sự vào năm 1984, mô hình Harvard còn được biết đến với tên gọi khác là “Mô Hình Quản Lý Tài Sản Con Người”. Mô hình này tập trung vào việc tạo ra sự hài hòa giữa các yếu tố sau:
- Hài hòa lợi ích cho thành công chung:Bằng cách hiểu và đáp ứng nhu cầu của nhân viên, nhà đầu tư, khách hàng, cộng đồng và chính phủ, các doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường hài hòa nơi mọi người đều phát triển.
- Thích nghi với bối cảnh luôn thay đổi: Doanh nghiệp hoạt động trong một bối cảnh luôn thay đổi, được định hình bởi các yếu tố bên ngoài như tiến bộ công nghệ, biến động kinh tế, xu hướng văn hóa và thay đổi quy định.
- Xây dựng chính sách nhân sự chiến lược: Mô hình Harvard hướng dẫn các doanh nghiệp phát triển chính sách nhân sự toàn diện bao gồm toàn bộ hành trình của nhân viên, từ tuyển dụng và đào tạo đến đánh giá hiệu suất, bồi dưỡng, thưởng phạt,…
- Đo lường kết quả để cải tiến liên tục: Bằng cách theo dõi các chỉ số như năng suất, sự hài lòng và tỷ lệ giữ chân nhân viên, tổ chức có thể thu thập thông tin chi tiết có giá trị để tinh chỉnh chiến lược nhân sự của mình và đạt được thành công bền vững.
- Tạo ra giá trị lâu dài: Mô hình Harvard mở rộng trọng tâm vượt ra ngoài lợi ích trước mắt, nhấn mạnh việc tạo ra giá trị lâu dài cho tất cả các bên liên quan.
Nhìn chung, mô hình quản lý nhân sự Harvard cung cấp lộ trình cho các tổ chức để xây dựng lực lượng lao động có hiệu suất cao thúc đẩy thành công kinh doanh và tạo ra giá trị lâu bền cho tất cả các bên liên quan.
Lợi ích của mô hình quản lý nhân sự Harvard đối với doanh nghiệp
Mô hình quản lý nhân sự Harvard mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Dưới đây là một số lợi ích tiêu biểu:
Xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh: Mô hình Harvard cung cấp một khuôn khổ hiệu quả để xác định nhu cầu của nhân viên, khả năng của doanh nghiệp và các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, đảm bảo sự đồng nhất với mục tiêu kinh doanh và tạo nền tảng cho sự phát triển lâu dài.
Tăng cường gắn kết và hài lòng của nhân viên: Giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách và chương trình nhân sự phù hợp, từ đó nâng cao sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, góp phần tạo nên một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Nâng cao hiệu quả và năng suất lao động: Nhân viên có năng lực và được làm việc trong môi trường làm việc tốt sẽ có hiệu quả hoạt động cao và năng suất lao động cao hơn. Mô hình Harvard giúp doanh nghiệp tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên một cách hiệu quả.
Tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín: Giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự minh bạch, công bằng và thu hút, từ đó tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng uy tín, thu hút được nhân tài và khẳng định vị thế trên thị trường lao động.
Thu hút và giữ chân nhân tài: Giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tốt, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Cách áp dụng mô hình quản trị nhân lực Harvard
1. Xác định các bên liên quan:
Mô hình Quản lý Nhân sự Harvard nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa các bên liên quan khác nhau để đạt được mục tiêu tổ chức. Và khi áp dụng mô hình này trong phạm vi nhóm, các bên liên quan chính bao gồm:
- Nhân viên: Bao gồm tất cả các thành viên trong đội nhóm, với những nhu cầu, mong muốn và mục tiêu riêng biệt. Quản lý cần nắm rõ nhu cầu của nhân viên và tạo nên tương thích kỳ vọng. Từ đó tạo nên trải nghiệm nhân viên tốt.
- Quản lý: Người chịu trách nhiệm trực tiếp cho hiệu quả hoạt động của đội nhóm. Bạn cũng sẽ là người đề ra mục tiêu cho đội nhóm của mình
2. Phân tích yếu tố tình huống:
- Năng lực của đội nhóm: Bạn có thể sử dụng các phương pháp đánh giá như phỏng vấn, khảo sát, đánh giá 360 độ… để đánh giá kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của các thành viên trong nhóm. Quản lý cần so sánh năng lực đội nhóm của mình so với mục tiêu đề ra và tìm ra khoảng GAP. Dựa vào đó, đề ra kế hoạch đào tạo, huấn luyện nhân viên phù hợp.
- Mục tiêu của đội nhóm: Mục tiêu cần đảm bảo SMART và mọi thành viên trong nhóm đều đồng thuận với điều này. Đây sẽ là cơ sở để nhân viên cam kết thực hiện để đạt mục tiêu chung. Quản lý cũng cần lưu ý đưa ra mục tiêu phù hợp với chiến lược kinh doanh chung của công ty.
- Môi trường làm việc: Quản lý thiết lập môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo giúp đỡ lẫn nhau trong đội nhóm. Các quy tắc lập ra trong đội nhóm phải phù hợp với các chính sách của doanh nghiệp hiện hành.
- Văn hóa đội nhóm: Văn hóa đội nhóm cần phù hợp với giá trị cốt lõi và niềm tin chung của tổ chức.
3. Thiết kế chính sách nhân sự trong đội nhóm:
- Tuyển dụng: Quản lý tham dự vào quá trình tuyển dụng để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc và văn hóa đội nhóm. Quản lý có thể tham gia trực tiếp vào buổi phỏng vấn hoặc gián tiếp bằng cách đưa ra các yêu cầu nhất định về ứng viên cho phòng nhân sự.
- Đào tạo và phát triển: Quản lý giúp các thành viên trong nhóm nâng cao kỹ năng và kiến thức để đáp ứng nhu cầu công việc. Để làm được điều này, quản lý cần có kỹ năng đào tạo, huấn luyện và kèm cặp nhân viên.
- Đánh giá hiệu quả công việc: Bạn cần có kế hoạch theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của từng cá nhân và toàn bộ đội nhóm.
- Bồi dưỡng và phát triển: Tạo cơ hội cho các thành viên trong nhóm phát triển tiềm năng và chuẩn bị cho các vị trí cao hơn.
- Thưởng phạt: Khuyến khích hành vi tích cực và kỷ luật hành vi sai trái.
- Giao tiếp và hợp tác: Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác hiệu quả giữa các thành viên trong nhóm.
- Giải quyết mâu thuẫn: Xây dựng quy trình giải quyết mâu thuẫn hiệu quả để đảm bảo sự đoàn kết và gắn kết trong đội nhóm. Bạn có thể tham khảo thêm mô hình giải quyết xung đột của Thomas Kilmann.
4. Đo lường kết quả nhân viên
- Thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI): Xác định các chỉ số đo lường hiệu quả hoạt động của đội nhóm, như năng suất, chất lượng công việc, sự hài lòng của khách hàng,… Ví dụ, KPI của nhân viên phòng nhân sự – training có thể là: số lượng ứng viên phỏng vấn trong tháng, số lượng chương trình đào tạo trong tháng, kết quả đào tạo mang lại,…
- Thu thập & phân tích dữ liệu: Thu thập dữ liệu liên quan đến các chỉ số KPI đã xác định. Phân tích dữ liệu thu thập được để đánh giá hiệu quả hoạt động của đội nhóm và xác định những điểm cần cải thiện.
- Báo cáo kết quả: Báo cáo kết quả phân tích dữ liệu cho lãnh đạo và thông báo với nhân viên. Điều này nhằm giúp các bên nắm được tiến độ đến đâu. Đặc biệt nhân viên có thể review lại kết quả công việc của mình và đề xuất những cải tiến sắp tới.
5. Đánh giá và điều chỉnh
- Đánh giá hiệu quả tổng thể của mô hình Harvard: Đánh giá mức độ hiệu quả của trong việc giúp đội nhóm đạt được mục tiêu.
- Xác định các điểm cần cải thiện: Xác định những điểm cần cải thiện để tăng hiệu quả hoạt động của đội nhóm.
- Điều chỉnh: Điều chỉnh mô hình Harvard phù hợp với những điểm cần cải thiện đã xác định.
- Theo dõi và đánh giá liên tục: Theo dõi và đánh giá hiệu quả hoạt động của đội nhóm sau khi điều chỉnh mô hình Harvard.
Tạm kết về Mô hình quản lý nhân sự Harvard
Mô hình Quản lý Nhân Sự Harvard là một trong những mô hình “kinh điển” và được ứng dụng rộng rãi trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Dù bạn đảm nhiệm vai trò quản lý nhân sự hay quản lý đội nhóm, hiểu và vận dụng hiệu quả mô hình này là vô cùng cần thiết.
Nội dung thuộc Tips Huấn Luyện – chuỗi bài viết giúp bạn Coaching nhân viên hiệu quả
