Glap là một trong những mô hình coaching nhân viên phổ biến và hiệu quả. Tên mô hình là viết tắt của 04 bước gồm: Giải thích, Làm mẫu, Áp dụng, Phản hồi. Chi tiết mỗi bước như thế nào, cùng khám phá tại bài viết này nhé!
Bài viết thuộc chuỗi Tips huấn luyện. Nội dung được trích từ khóa Coaching Skills For Manager.
Nội dung bài viết:
Mô hình coaching nhân viên – GLAP là gì?
Mô hình coaching nhân viên GLAP thường được sử dụng để kèm cặp, hướng dẫn nhân viên làm một công việc mới (on the job training). Quản lý sử dụng mô hình này đối với nhân viên có động lực cao và năng lực thấp. Họ mong muốn làm việc nhưng chưa biết cách làm. Thông thường, nhóm này thuộc người mới vào làm hoặc mới luân chuyển công việc sang vị trí mới.
Ưu điểm của mô hình GLAP là nhân viên nắm được các bước làm việc đúng. Nhược điểm là phải theo sát và phản hồi liên tục, do đó tiêu tốn rất nhiều thời gian và công sức của người kèm cặp.
GLAP hay còn được biết đến với tên gọi thân thuộc hơn là mô hình EDIC. Mô hình này là viết tắt của các từ tiếng Việt gồm các bước huấn luyện nhân viên: Giải thích – Làm mẫu – Áp dụng – Phản hồi.
Mô hình GLAP được ứng dụng trong khóa Coaching Skills For Manager do VMP tổ chức. Nhằm giúp quản lý kèm cặp nhân viên hiệu quả hơn. Khám phá chi tiết các bước trong GLAP ngay bên dưới!
Tóm lại:
- Mô hình GLAP được sử dụng để hướng dẫn nhân viên làm công việc mới.
- Ưu điểm là nhân viên nắm được các bước làm việc đúng.
- Nhược điểm là quản lý mất nhiều thời gian.
- GLAP là viết tắt của: Giải thích – Làm mẫu – Áp dụng – Phản hồi.
Bước đầu tiên trong mô hình coaching nhân viên – Giải thích
Việc giải thích rõ ràng về công việc giúp nhân viên có cái nhìn tổng quan nhất về những gì sắp làm. Họ hiểu mục tiêu công việc là gì, các bước làm ra sao, tại sao công việc này có ý nghĩa như thế nào đối với họ và với đội nhóm.
Quản lý giải thích lý do tại sao nhân viên cần làm công việc này thông qua các câu hỏi:Mục tiêu cần đạt là gì? Việc làm là gì? Tại sao cần làm? Làm khi nào?
Ví dụ, bạn giao cho nhân viên A việc báo cáo kết quả doanh số tháng 03, thay vì chỉ gọi nhân viên này lên và nói “Gửi cho anh/chị báo cáo tháng 3”, bạn hãy thử giải thích như sau: Anh đang cần số liệu báo cáo tháng 3 để dựa vào đó lên mục tiêu cho quý tiếp theo. Em cần gửi lại cho anh báo cáo vào thứ 5 để anh có thể làm việc này. Báo cáo này cần chứa các chỉ số ABC. Khi này, nhân viên sẽ rõ ràng hơn về công việc và hiểu lý do tại sao cần làm. Do đó, họ sẽ thực hiện công việc với tinh thần trách nhiệm và cam kết cao hơn.
Tóm lại, giải thích:
- Mục tiêu cần đạt là gì?
- Việc cần làm là gì?
- Tại sao làm?
- Làm khi nào?
- Giúp nhân viên hiểu rõ và thực hiện với trách nhiệm, cam kết cao.
Làm mẫu
Làm mẫu giúp quản lý có thể mô phỏng rõ nét trình tự các bước và cách làm ở mỗi bước cho nhân viên. Đối với nhân viên mới tiếp xúc, điều này rất quan trọng. Họ sẽ có được khuôn mẫu để thực hiện công việc mà không phải lăn tăn “liệu việc này mình làm đúng chưa?”.
Ở bước này, bạn cần đảm bảo nhân viên biết làm công việc này như thế nào. Hãy hỏi họ: “Em có cần anh làm mẫu không”. Nếu nhân viên có nhu cầu, hãy làm mẫu công việc để họ có thể quan sát và làm theo. Lưu ý, hãy yêu cầu nhân viên thực hiện lại công việc mà bạn đã làm, nhằm đưa ra phản hồi và điều chỉnh kịp thời giúp họ làm đúng ngay từ đầu.
Ví dụ, tại khóa Coaching Skills For Manager, Trainer Phan Doãn Doanh thực hiện bước này như sau: Sau khi làm mẫu hướng dẫn nhân viên mở nắp chai nước, Trainer đưa một chai mới yêu cầu học viên mở chai theo các trình tự mà mình đã làm trước đó, đồng thời nói lại các bước làm. Vậy, tương trong công việc, bạn cũng hướng dẫn nhân viên các bước như vậy. Trong trường hợp nhân viên đã biết cách làm, hãy yêu cầu họ nói ra trình tự sẽ thực hiện để chắc chắn rằng họ đang hiểu đúng công việc yêu cầu.
Tóm lại:
- Làm mẫu các bước thực hiện.
- Yêu cầu nhân viên thực hiện lại.
Áp dụng – bước 3 trong mô hình coaching nhân viên
Tiếp theo, quản lý cần để nhân viên áp dụng vào công việc. Thông qua giai đoạn này, quản lý quan sát, đánh giá cách nhân viên làm có đúng theo yêu cầu và những gì được truyền đạt hay không.
Trong quá trình này, quản lý theo sát nhân viên nhằm đưa ra phản hồi kịp thời, nhằm đảm bảo nhân viên không làm sai và chậm tiến độ công việc. Quản lý tuyệt đối không chỉ nhắc nhở bằng lời nói rồi bỏ qua, hãy đợi cho đến khi nào thấy được Nhân viên “tự tay” sửa sai.
Ví dụ: Trong nhà máy, quy trình sản xuất linh kiện gồm các bước ABC. Ban đầu, khi áp dụng kiến thức vào công việc, nhân viên có thể mắc sai lầm như làm thiếu bước, nhầm bước. Khi này cần quản lý theo sát để giúp nhân viên phát hiện lỗi sai và điều chỉnh kịp thời.
Tóm lại:
- Quan sát, phản hồi liên tục khi nhân viên áp dụng.
- Không chỉ nói bằng lời, chắc chắn thấy nhân viên sửa sai.
Phản hồi
Phản hồi nhằm giúp nhân viên biết được công việc đang làm có mang lại hiệu quả không, có đáp ứng mong đợi của quản lý không. Việc nhận feedback từ cấp trên cũng giúp nhân viên biết cách tự điều chỉnh để tối ưu hiệu quả công việc.
Đề nhân viên không cảm thấy quá áp lực, quản lý cần biết cách phản hồi tạo động lực. Phản hồi đúng sẽ giup nhân viên nhận ra chính xác điểm cần chỉnh sửa và làm điều này trong tâm thế chủ động, vui vẻ.
Một số công thức phản hồi hiệu quả bạn có thể tham khảo như: Công thức phản hồi hamburger, KFDP, FAST, AID. Ví dụ về phản hồi Hamburger: Dạo này em đi làm đúng giờ, anh ghi nhận và có lời khen. Và để tốt hơn, em nên mặc đúng đồng phục theo các ngày quy định nữa là tuyệt vời. Anh mong là em lưu ý vấn đề này hơn nhé.
Tóm lại:
- Phản hồi tạo động lực cho nhân viên.
- Áp dụng các công thức: hamburger, KFDP, FAST, AID.
Tạm kết về GLAP – mô hình coaching nhân viên
Trên đây là một vài thông tin về mô hình GLAP giúp coaching nhân viên hiệu quả. Tin rằng đây sẽ là gợi ý giúp bạn nâng cao kỹ năng phát triển đội nhóm của mình. Bạn sẽ áp dụng mô hình này như thế nào? Phần nội dung nào bạn cảm thấy tâm đắc nhất? Comment phía bên dưới để cùng trao đổi với Coaching Skills bạn nhé.
Nội dung thuộc Tips huấn luyện.
