Nội dung bài viết:
Giới thiệu
Ngày nay, vai trò của người quản lý không chỉ dừng lại ở việc giám sát và kiểm soát công việc, mà cần vươn xa hơn đến việc đồng hành, khai phóng và phát triển tiềm năng thực sự của mỗi thành viên trong đội nhóm. Coaching – huấn luyện – đang trở thành kỹ năng không thể thiếu của các nhà quản lý hiện đại nhằm thúc đẩy hiệu suất cá nhân, xây dựng không khí tích cực và văn hóa học tập liên tục tại doanh nghiệp. Việc nắm vững 5 kỹ thuật coaching cơ bản dưới đây là chìa khoá để từng quản lý trở thành huấn luyện viên nội bộ, giúp đội nhóm sẵn sàng thích ứng, đổi mới và chinh phục mọi mục tiêu tổ chức đặt ra.
Phát triển kỹ năng lắng nghe và đặt câu hỏi: Nền tảng thành công cho 5 kỹ thuật coaching cơ bản
1. Lắng nghe tích cực: Chiếc chìa khóa vàng trong huấn luyện và xây dựng niềm tin nơi nhân viên
Lắng nghe tích cực không chỉ là một kỹ năng giao tiếp thường thấy mà còn là cốt lõi của mọi mối quan hệ công việc và thành tựu trong coaching. Ở vai trò quản lý, việc chủ động lắng nghe cho phép người coach không chỉ tiếp thu ý kiến, mà còn thấu hiểu được những cảm xúc sâu kín, kỳ vọng, lẫn nỗi trăn trở của nhân viên – những yếu tố thường ẩn sau lời nói và hành động.
Ngay từ khi xác lập mục tiêu cho buổi huấn luyện, vai trò của lắng nghe đã được khẳng định. Quản lý cần dành thời gian tập trung hoàn toàn vào lời chia sẻ của nhân viên, tạm gác lại mọi phân tâm để cảm nhận được cả những tín hiệu phi ngôn ngữ như ánh mắt, tốc độ nói, cử chỉ. Nhờ đó, họ xác lập được những mục tiêu đồng thuận, đúng nguyện vọng thực tế và đủ sức tạo động lực.
Trong quá trình lắng nghe, sự trung thực và tránh phán xét là nền tảng để xây dựng không gian an toàn tâm lý. Sự hiện diện trọn vẹn của người quản lý – thể hiện qua lắng nghe, diễn đạt lại những gì vừa nghe và xác nhận cảm xúc của đối phương – giúp nhân viên cảm thấy được đồng hành và trân trọng. Việc đặt thêm các câu hỏi gợi mở sau mỗi phản hồi không chỉ giúp nhân viên tự khám phá mà còn củng cố mối liên hệ chặt chẽ giữa hai bên.
Khi đi sâu vào việc khám phá vấn đề, lắng nghe tích cực còn phát huy hiệu quả lớn trong việc nắm bắt gốc rễ, tháo gỡ những nút thắt về tâm lý hoặc quy trình mà nhân viên đang gặp phải. Nhà quản lý nên hạn chế chen ngang giải pháp của mình, thay vào đó hướng tới việc khuyến khích sự suy nghĩ độc lập với các câu hỏi như “Bạn nhìn nhận thế nào về khó khăn này?” hoặc “Theo bạn, điều gì sẽ giúp tạo thay đổi tích cực?”.
Khả năng lắng nghe cũng là yếu tố then chốt để xác định các hành động phù hợp, qua đó tạo ra cam kết và sự chủ động từ chính nhân viên. Họ cảm nhận được sự tôn trọng, được góp tiếng nói vào quyết định liên quan đến công việc của mình, qua đó trách nhiệm và động lực nội tại được phát huy tối đa.
Cuối cùng, trong các buổi đánh giá và phản hồi, quản lý nên dành thời gian lắng nghe trung thực mọi trải nghiệm, kết quả lẫn khó khăn của nhân viên. Ghi nhận nỗ lực, phản hồi cụ thể vào hành vi, không chỉ tạo thói quen phản tư mà còn góp phần phát triển đội ngũ lâu dài, xây dựng văn hóa học hỏi liên tục trong tổ chức.
Lắng nghe tích cực là nền móng cho mọi thành công của kỹ năng coaching dành cho quản lý. Việc rèn luyện và áp dụng nhất quán kỹ năng này sẽ đưa đội nhóm phát triển xa và bền vững hơn. Bạn có thể tham khảo thêm về các khía cạnh của kỹ năng này tại homenext.edu.vn để nâng cao năng lực coaching của bản thân.
2. Khơi gợi tư duy sáng tạo và chủ động nhờ kỹ thuật đặt câu hỏi mở trong coaching
Kỹ thuật đặt câu hỏi mở chính là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, giúp phá vỡ rào cản giao tiếp, khơi dậy sự chủ động và tạo tiền đề cho sự phát triển dài lâu. Thay vì đưa ra những câu hỏi đóng khiến nhân viên chỉ trả lời dừng lại ở “có” hoặc “không”, đặt câu hỏi mở buộc đối tượng phải suy nghĩ sâu, tự nhìn nhận vấn đề của mình và từ đó hình thành tư duy giải quyết độc lập.
Một nhà quản lý vận dụng thành thạo kỹ năng này không chỉ giúp nhân viên làm rõ mục tiêu công việc mà còn khuyến khích họ tự đề xuất các hướng đi, cách tiếp cận mới. Ví dụ, thay vì hỏi “Bạn đã hoàn thành nhiệm vụ chưa?”, hãy thử hỏi “Trong quá trình thực hiện, bạn gặp trở ngại nào và đã có ý tưởng gì để vượt qua chúng chưa?”. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy bản thân được tôn trọng, khích lệ và có cơ hội chủ động hơn trong giải quyết vấn đề.
Nhiều nghiên cứu chỉ ra, việc sử dụng tối thiểu ba câu hỏi mở trong mỗi buổi coaching sẽ tăng đến 60% hiệu quả tư duy giải pháp của nhân sự. Các câu hỏi dạng như “Bạn mong muốn kết quả cuối cùng sẽ như thế nào?”, “Điều gì khiến bạn tự tin nhất khi đối mặt với thử thách này?” hay “Nếu được quyền quyết định, bạn sẽ làm gì khác biệt?” vừa khơi gợi trách nhiệm, vừa truyền cảm hứng sáng tạo và phát triển tiềm năng sẵn có.
Quan trọng hơn, kỹ thuật đặt câu hỏi mở còn là nền tảng nuôi dưỡng văn hóa coaching tích cực trong doanh nghiệp. Nhân viên được học cách phản tư, tự đánh giá bản thân và xác định giá trị cá nhân gắn với tầm nhìn chung. Nhà quản lý cũng có thể kết hợp cách này với các mô hình như GROW hoặc CLEAR để đảm bảo quy trình coaching bài bản, hiệu quả hơn. Để đào sâu hơn về các mô hình ứng dụng kỹ thuật hỏi mở, bạn có thể tham khảo thêm bài viết về áp dụng mô hình GROW trong huấn luyện nhân viên hiệu quả.
Nhờ vậy, sức mạnh của câu hỏi mở không chỉ dừng lại ở trao đổi một chiều mà tạo ra đối thoại đa chiều, giúp từng cá nhân trưởng thành, chủ động tìm kiếm giải pháp phù hợp thay vì trông đợi chỉ đạo. Đó chính là giá trị cốt lõi mà mọi nhà quản lý hiện đại cần hướng đến trong hành trình coaching của mình.
Tham khảo: https://homenext.edu.vn/quan-ly/lang-nghe-tich-cuc-trong-huan-luyen/
Xây dựng mục tiêu & phản hồi: Trụ cột vững chắc trong 5 kỹ thuật coaching giúp quản lý phát triển đội ngũ
1. Thắp sáng đường đi: Ứng dụng nguyên tắc SMART để thiết lập mục tiêu hiệu quả trong coaching nhân sự
Trong hành trình phát triển năng lực nhân viên, thiết lập mục tiêu SMART không đơn thuần là một quy trình cứng nhắc, mà chính là điểm tựa để mỗi buổi coaching phát huy tối đa hiệu quả. Khi quản lý và nhân viên cùng nhau thống nhất mục tiêu cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn, họ đã đặt nền móng vững chắc để thúc đẩy tư duy chủ động cũng như tạo động lực nội tại bền vững.
Từng yếu tố trong nguyên tắc SMART đóng vai trò gắn kết giữa mục tiêu ngắn hạn và chiến lược dài hạn. Mục tiêu càng rõ ràng thì càng tạo ra sự tập trung cho nhân viên, giúp họ biết mình đang hướng tới điều gì và cần làm gì mỗi ngày. Hãy thay thế những chỉ tiêu mơ hồ như “phát triển bản thân” bằng những mục tiêu như: “Trong 3 tháng tới, hoàn thành 2 dự án độc lập và nhận được ít nhất 80% phản hồi tích cực từ khách hàng”. Chính sự rõ ràng này sẽ giúp nhân viên kiểm soát tiến trình, tự đánh giá hiệu suất cũng như chủ động phản hồi khi gặp vướng mắc.
Nhà quản lý đóng vai trò như một người đồng hành, hỗ trợ lên kế hoạch hành động chi tiết cùng nhân viên. Từng chặng đường tới mục tiêu đều được chia nhỏ thành các bước cụ thể, có thời điểm kiểm tra rõ ràng giúp việc coaching không chỉ là động viên mà còn bám sát hiện thực. Song hành với đó là sự lắng nghe và đồng cảm, giúp nhân viên cởi mở chia sẻ khó khăn, từ đó mục tiêu và kế hoạch được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh thực tế.
Để áp dụng thành công nguyên tắc SMART trong coaching, quản lý cũng nên linh hoạt sáng tạo. Không chỉ tập trung vào giám sát tiến độ, hãy chủ động xây dựng môi trường an toàn – nơi mục tiêu cá nhân gắn với tầm nhìn chung, và feedback xây dựng luôn song hành với mục tiêu SMART. Việc làm này không chỉ tạo động lực hoàn thành công việc mà còn khuyến khích nhân viên phát triển tư duy dài hạn một cách bền vững.
Nếu muốn tìm hiểu sâu hơn về cách xác lập mục tiêu SMART, bạn có thể tham khảo thêm tại nguyên tắc đặt mục tiêu SMART trong coaching để khám phá nhiều ví dụ thực tiễn và kinh nghiệm huấn luyện chuyên sâu.
2. Ứng dụng linh hoạt mô hình SBI: Nghệ thuật phản hồi xây dựng thúc đẩy hiệu quả coaching
Trong hành trình coaching nhân sự, phản hồi xây dựng luôn đóng vai trò nền tảng giúp nuôi dưỡng sự phát triển và nâng cao hiệu suất đội ngũ. Đặc biệt, mô hình SBI (Situation – Behavior – Impact) nổi bật bởi khả năng làm rõ vấn đề, tạo ra sự khách quan và giảm thiểu tối đa cảm giác bị phán xét thường gặp trong các phản hồi truyền thống. Điều này không chỉ phù hợp với mọi nhà quản lý ở nhiều cấp độ kinh nghiệm mà còn dễ triển khai đồng bộ với các kỹ thuật coaching khác như thiết lập mục tiêu, đặt câu hỏi gợi mở, lắng nghe chủ động và đồng hành hỗ trợ.
Với SBI, nhà quản lý bắt đầu bằng việc xác định tình huống cụ thể (S), mô tả chính xác hành vi quan sát được (B) thay vì nhận xét chung chung, cuối cùng là phân tích tác động đã tạo ra (I) đối với cá nhân, nhóm hoặc dự án. Ví dụ, thay vì nhận xét “em luôn không tập trung trong họp”, hãy dùng: “Ở họp tuần trước (S), bạn đã sử dụng điện thoại vài lần trong quá trình mọi người phát biểu (B), việc này khiến các thành viên cảm thấy chưa được tôn trọng và làm gián đoạn thảo luận (I).” Nhờ vậy, thông điệp truyền đạt rõ ràng, trọng tâm hướng vào hành vi có thể thay đổi, giúp nhân viên chủ động tiếp nhận và cải thiện mà không tự ái hay phản kháng.
Không chỉ dừng lại ở phản hồi tiêu cực, SBI còn giúp ghi nhận tích cực sau mỗi bước phát triển của nhân viên, như khi họ hoàn thành đúng hạn báo cáo, phát biểu những ý tưởng đổi mới hoặc chủ động vượt qua rào cản công việc. Sự tích hợp SBI trong các giai đoạn coaching – từ xác lập mục tiêu SMART, đối thoại tư duy đến duy trì cam kết – góp phần tạo ra môi trường làm việc cởi mở, nhiều động lực và gắn kết lâu dài. Chỉ cần chú trọng thực hành thường xuyên, nhà quản lý sẽ cảm nhận rõ sự chuyển mình trong thái độ và hiệu quả làm việc của đội ngũ. Để tìm hiểu sâu hơn về ứng dụng mô hình phản hồi này, bạn có thể tham khảo thêm tại phản hồi mang tính xây dựng – phương pháp Sandwich và mô hình SBI.
Nguồn: vmptraining.com
Ứng dụng Đồng Cảm và Thấu Hiểu: Chìa Khóa Khơi Dậy Tiềm Năng Đội Ngũ Qua 5 Kỹ Thuật Coaching Cơ Bản
1. Đồng Cảm – Sợi Dây Kết Nối Động Lực Nội Tại Trong Coaching Hiệu Quả
Trong bức tranh hiện đại của quản lý, vai trò của đồng cảm ngày càng trở nên nổi bật khi giúp lãnh đạo không chỉ dẫn dắt mà còn thực sự đồng hành cùng nhân viên. Nhiều nghiên cứu khẳng định, chính kỹ năng đồng cảm đã tạo nên nền tảng vững chắc của 5 kỹ thuật coaching căn bản, từ đó khơi dậy động lực nội tại – yếu tố bền vững nhất để giữ chân và phát triển con người.
Đồng cảm không dừng lại ở việc lắng nghe, mà đòi hỏi quản lý phải thực sự thấu hiểu những trạng thái cảm xúc, nhu cầu và động lực ẩn sâu bên trong nhân viên. Khi một lãnh đạo biết đặt mình vào hoàn cảnh, nhìn nhận vấn đề từ lăng kính của từng thành viên, họ không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được công nhận mà còn tạo ra một không gian tin tưởng, nơi mỗi cá nhân dễ dàng mở lòng, chia sẻ thật về thách thức cũng như mong muốn của bản thân.
Ví dụ, trong quá trình xây dựng mục tiêu cá nhân, việc hỏi han nhẹ nhàng như: “Bạn kỳ vọng điều gì khi đảm nhận vai trò này?” hay “Điều gì khiến bạn thực sự cảm thấy có ý nghĩa trong công việc?” sẽ giúp lãnh đạo chạm đến những giá trị cốt lõi, khơi nguồn động lực tự thân nhiều hơn áp đặt mệnh lệnh từ bên ngoài. Một môi trường lắng nghe chủ động, đặt câu hỏi mở mang tính đồng cảm còn giúp nhân viên chủ động bày tỏ nguyện vọng, sẵn sàng đón nhận phản hồi xây dựng hơn, thậm chí biến khó khăn thành cơ hội trưởng thành.
Quan trọng hơn, khi nhân viên cảm thấy rằng cảm xúc và nỗ lực được thấu hiểu, họ sẽ tự nguyện nỗ lực và sáng tạo, chủ động giải quyết vấn đề thay vì chỉ “làm đủ công”. Văn hóa đồng cảm còn nâng cao ý thức gắn kết và trách nhiệm chung, ở đó vai trò của quản lý không còn là người ra lệnh mà thực sự là người dẫn dắt.
Các lãnh đạo có thể rèn luyện kỹ năng này thông qua những hành động hàng ngày như chú tâm lắng nghe, phản hồi cảm xúc thay vì phán xét, tạo không gian chia sẻ an toàn và cùng đồng đội nhìn nhận vấn đề ở nhiều góc độ khác nhau. Toàn bộ quá trình này càng được củng cố khi lãnh đạo chủ động cập nhật kiến thức từ những nguồn uy tín, hoặc tham khảo thêm các nội dung về kỹ năng coaching dành cho nhà quản lý.
Thông tin chi tiết về vai trò của đồng cảm trong coaching, bạn có thể tham khảo tại nguồn: https://vncmd.com/chuyen-de/coaching-mentoring/ky-nang-coaching/
2. Vun Đắp Văn Hóa Thấu Hiểu và Niềm Tin Qua 5 Chiến Lược Coaching Nền Tảng Cho Người Quản Lý
Một văn hóa thấu hiểu và tin cậy không thể tự nhiên hình thành – nó cần được vun bồi từng ngày thông qua hành động, đặc biệt là từ chính các nhà quản lý. Cốt lõi của quá trình này nằm ở việc áp dụng nhuần nhuyễn 5 kỹ thuật coaching cơ bản, mỗi kỹ thuật giữ một vai trò riêng biệt nhưng đều hướng tới mục tiêu chung: xây dựng môi trường làm việc mà ở đó nhân viên cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng, được tiếp thêm động lực để phát triển và cam kết đồng hành lâu dài.
Trước hết, kỹ thuật lắng nghe chủ động không chỉ dừng lại ở việc nghe mà còn là sự chú tâm, không ngắt lời và nắm bắt cả những tín hiệu phi ngôn ngữ. Khi một nhân viên trải lòng, sự lắng nghe trọn vẹn của quản lý chính là chìa khóa để phá bỏ mọi rào cản tâm lý, gieo mầm cho sự tin tưởng. Kế đến, đặt câu hỏi mở giúp khai thông dòng suy nghĩ, cho nhân viên quyền tự bộc lộ mong muốn, khó khăn và sáng tạo giải pháp. Những câu hỏi như “Bạn đang cảm thấy điều gì là trở ngại lớn nhất hiện tại?” hay “Bạn nghĩ mình có thể làm gì khác biệt?” sẽ dẫn dắt nhân viên đến cái nhìn đa chiều về vấn đề họ đối mặt.
Song song, phản hồi xây dựng là thể hiện sự tôn trọng khi góp ý tập trung vào hành vi, kết quả, không động chạm đến cá nhân. Phản hồi cụ thể và đúng lúc tạo cảm giác an toàn, nhân viên mở lòng tiếp nhận và chủ động thay đổi. Thiết lập mục tiêu SMART lại đóng vai trò là kim chỉ nam giúp nhân viên xác định đích đến rõ ràng, tăng cam kết hành động và phát triển bản thân trọn vẹn. Đặc biệt, trong mọi bước coaching, đồng cảm vượt lên thành nghệ thuật: quản lý không chỉ hiểu cảm xúc của nhân viên mà còn chủ động chia sẻ, đồng hành, giúp họ vượt qua khó khăn từ nội lực bên trong. Sự đồng cảm giúp phá vỡ khoảng cách, biến quan hệ công việc thành gắn kết bền chặt.
Hiện nay, các doanh nghiệp thành công đều xem 5 kỹ thuật coaching này là trụ cột xây nên nền tảng văn hóa vững mạnh. Khi mỗi buổi trò chuyện, mỗi lần phản hồi đều chứa đựng sự chân thành, thấu hiểu, nhân viên dám nói lên ý kiến, dám sai, dám thay đổi. Môi trường đó chính là đất lành để đổi mới và giữ chân nhân tài.
Tham khảo cách áp dụng thực tế qua CLEAR – Quy trình huấn luyện nhân viên linh hoạt và hiệu quả.
Nguồn: https://vncmd.com/chuyen-de/coaching-mentoring/ky-nang-coaching/
Kết luận
5 kỹ thuật coaching cơ bản không chỉ là công cụ – đó là nghệ thuật dẫn dắt, đồng hành và khai phá tiềm năng trong từng thành viên đội nhóm. Khi người quản lý thường xuyên thực hành lắng nghe, đặt câu hỏi mở, xác lập mục tiêu rõ ràng, phản hồi xây dựng và đồng cảm thấu hiểu, họ thực sự trở thành người kiến tạo văn hóa phát triển bền vững cho doanh nghiệp. Sức mạnh của coaching bền bỉ không chỉ tạo ra kết quả hiện tại mà còn đặt nền móng cho tổ chức thành công về lâu dài.
Bạn đã sẵn sàng nâng cao hiệu suất và phát triển đội ngũ?
Yêu cầu tư vấn ngay để nhận chương trình đào tạo và lộ trình phát triển thói quen huấn luyện tại Coaching Skills For Manager.
Về chúng tôi
Coaching Skills For Manager là Học viện đào tạo chuyên sâu thuộc VMP Academy, Coaching Skills cung cấp các giải pháp đào tạo thực chiến về năng lực huấn luyện dành cho quản lý.
Chúng tôi giúp biến nhà quản lý thành những người lãnh đạo khai vấn, có khả năng xây dựng đội ngũ tự chủ, sáng tạo và hiệu suất cao.
Khám phá lộ trình phát triển năng lực lãnh đạo tại: www.coachingskills.vn