Nội dung bài viết:
Giới thiệu
Không ít nhà quản lý từng cảm thấy bối rối, thậm chí bất lực khi đối mặt với sự kháng cự hay thờ ơ của nhân viên trong hành trình coaching. Đây không chỉ là rào cản cho quá trình phát triển đội ngũ mà còn có thể ảnh hưởng đến văn hóa công ty và hiệu quả kinh doanh lâu dài. Giải mã nguyên nhân, thiết lập sự an toàn tâm lý và linh hoạt trong phương pháp là chìa khóa để vượt qua thử thách này. Bài viết dưới đây sẽ lần lượt phân tích nguyên nhân gốc rễ, cách thiết lập niềm tin, cũng như các phương án điều chỉnh tối ưu để giúp các nhà huấn luyện, quản lý và chuyên viên L&D chuyển hóa sự kháng cự thành động lực phát triển.
Giải mã nguyên nhân gốc rễ: Bước then chốt trong xử lý kháng cự và thiếu hợp tác khi coaching
1. Khơi mở gốc rễ kháng cự qua nghệ thuật lắng nghe chủ động – Chìa khóa xây dựng niềm tin
Trong quá trình xác định và phân tích nguyên nhân khiến nhân viên kháng cự hoặc thiếu hợp tác với coaching, kỹ năng lắng nghe giữ vai trò trọng tâm trong việc tháo gỡ các nút thắt tâm lý, tạo nền tảng cho đối thoại hiệu quả. Một nhà lãnh đạo chỉ thực sự hiểu nhân viên khi biết lắng nghe chủ động – không chỉ nghe lời nói bề mặt mà còn cảm nhận được tâm tư, lo lắng, động lực ngầm bên dưới. Mô hình LACE (Listen – Acknowledge – Confirm – Enquire) là biểu hiện tiêu biểu cho lắng nghe hiệu quả trong môi trường làm việc. Nhà quản lý đầu tiên im lặng lắng nghe trọn vẹn câu chuyện, sau đó xác nhận sự tồn tại của vấn đề, khéo léo xác thực lại ý hiểu bằng những câu hỏi làm rõ và cuối cùng chủ động hỏi sâu để chạm vào “gốc rễ.”
Kỹ năng lắng nghe chủ động còn giúp tạo ra không gian an toàn tâm lý – yếu tố tối quan trọng giúp nhân viên dám sẻ chia những rào cản ẩn giấu hoặc mối nghi ngờ đối với chương trình coaching. Khi quản lý không ngắt lời, tránh phán xét, luôn chậm lại để hỏi han và phản hồi xác thực, nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, từ đó chủ động tham gia và phần nào giảm bớt phòng thủ. Đặc biệt, việc lắng nghe thấu cảm – chú ý tới cả lời nói, cảm xúc, ngôn ngữ cơ thể – giúp nhà quản lý nhận diện tín hiệu ngầm như sự do dự, e dè hoặc những thông điệp trái chiều mà lời nói đơn thuần chưa phản ánh hết.
Lắng nghe hiệu quả không chỉ giải quyết xung đột tiềm ẩn mà còn tạo đòn bẩy để xây dựng lòng tin, đồng thuận và cam kết hành động. Khi nhân viên cảm thấy mình được “nghe” toàn diện, họ mở lòng hơn với việc thay đổi và tiếp nhận định hướng coaching.
Tìm hiểu sâu hơn về tầm quan trọng của kỹ năng lắng nghe trong quản lý đội nhóm tại Kỹ năng lắng nghe hiệu quả dành cho quản lý bền vững. Ngoài ra, nhà quản lý có thể tham khảo thêm các kỹ thuật coaching cơ bản cho quản lý nhằm nâng cao hiệu quả lắng nghe và huấn luyện cá nhân hóa.
2. Đối thoại cởi mở và phản hồi chân thành: Cầu nối gỡ rối khi nhân viên kháng cự trong coaching
Khi nhân viên xuất hiện sự kháng cự hoặc tỏ ra thiếu hợp tác trong quá trình coaching, đối thoại mở và phản hồi chất lượng là công cụ vàng giúp nhà quản lý tiếp cận và tháo gỡ gốc rễ vấn đề. Một cuộc đối thoại hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc truyền đạt ý kiến của lãnh đạo, mà còn khơi dậy dòng chảy hai chiều của cảm xúc, mong muốn và lo lắng tiềm ẩn từ phía nhân viên. Khởi đầu của đối thoại cởi mở là sự chân thành và bầu không khí tin cậy, nơi nhân viên không sợ bị phán xét hay bị lạm dụng thông tin cá nhân.
Nhà quản lý cần chia sẻ rõ mục tiêu buổi coaching là đồng hành phát triển chứ không kiểm tra, giám sát. Việc đặt các câu hỏi mở như: “Bạn có đang cảm thấy áp lực gì trong công việc hay không?” hoặc “Theo bạn, mục tiêu coaching này liệu đã phù hợp với mong muốn cá nhân chưa?” sẽ giúp nhân viên dễ dàng bày tỏ mối bận tâm thực sự mà không ngần ngại. Kỹ năng lắng nghe chủ động – qua ánh mắt, thái độ không vội vã và sự gật đầu đồng cảm – giúp nhân viên cảm nhận được sự quan tâm sâu sắc, đồng thời khuyến khích mở lòng chia sẻ quan điểm cá nhân. Khi phát hiện dấu hiệu phòng thủ, do dự hoặc né tránh, nhà lãnh đạo không nên thúc ép mà hãy xác nhận cảm xúc ấy, trao cho nhân viên quyền lựa chọn và sự chủ động.
Phản hồi tích cực đóng vai trò củng cố niềm tin khi ghi nhận cả nỗ lực lẫn cảm giác bất an của nhân viên. Sự khích lệ đúng lúc và trung thực sẽ kích thích quá trình tự nhìn lại và cam kết hành động. Nếu nảy sinh phản đối gay gắt hoặc lặng im kéo dài, điều quan trọng là không tranh luận mà nên thay đổi cách tiếp cận, tạm gác lại chủ đề nhạy cảm, duy trì cầu nối giao tiếp bằng những cuộc trò chuyện nhẹ nhàng, đời thường hơn. Mỗi ý kiến trái chiều đều là dữ liệu giá trị giúp quản lý điều chỉnh phương thức coaching cho sát với thực trạng nội tâm của nhân sự.
Đối thoại mở, nếu kết hợp khả năng ghi nhận phản hồi ngay tại chỗ, cùng sự nhất quán về cam kết sau cuộc trao đổi, sẽ biến quá trình coaching thành hành trình đồng hành tích cực, nơi nhân viên dần tin tưởng chia sẻ và sẵn sàng chuyển đổi nhận thức. Những kỹ thuật đối thoại này, khi vận dụng nhịp nhàng cùng các phương pháp xây dựng “không gian an toàn tâm lý”, chính là chìa khóa xử lý gốc rễ sự kháng cự trong coaching hiện đại (CI Coaching – Nghệ thuật lắng nghe thấu cảm).
Đi sâu phân tích nguyên nhân gốc rễ: Chìa khóa hóa giải kháng cự hoặc thiếu hợp tác trong coaching
1. Giải mã tác động của các yếu tố tâm lý đối với sự kháng cự trong quá trình coaching
Trong bối cảnh coaching nội bộ, các yếu tố tâm lý đóng vai trò quyết định đến việc nhân viên có hợp tác, cởi mở hay kháng cự với quá trình huấn luyện. Mỗi cá nhân bước vào buổi coaching đều mang theo những trạng thái cảm xúc, niềm tin, mối bận tâm riêng – có thể là tích cực, cũng có thể là rào cản vô hình. Việc nhận diện được các tác nhân tâm lý này là bước đầu để mở khóa hiệu quả coaching và nâng cao sự chấp nhận từ phía nhân viên.
Đầu tiên, khó có thể bỏ qua những yếu tố thuộc về bản thân mỗi người, bao gồm những biến cố và trải nghiệm cá nhân trong quá khứ. Một nhân viên từng trải qua thất bại, biến động lớn trong cuộc sống hay đơn giản là bị giảm giá trị bản thân sẽ có xu hướng lo lắng, thiếu tự tin hoặc đề phòng cao với bất kỳ sự góp ý nào. Tính cách cá nhân – như hướng nội, hướng ngoại, xu hướng cầu toàn hay sợ thất bại – cũng chi phối mạnh mẽ cách họ phản ứng trước sự hướng dẫn của quản lý.
Thêm vào đó, áp lực xã hội, kỳ vọng từ gia đình, đồng nghiệp hoặc môi trường làm việc nhiều cạnh tranh khiến nhân viên dễ rơi vào trạng thái phòng thủ, mất an toàn tâm lý. Với những người có vị trí thấp hơn hoặc vừa trải qua biến đổi nhân sự, nỗi lo sợ bị đánh giá, bị thay thế hoặc mất ổn định càng lớn. Chưa kể, khối lượng công việc quá tải hoặc mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ khiến nhân viên khó có động lực tiếp thu coaching một cách chủ động, tích cực.
Bên cạnh đó, ảnh hưởng sinh lý như mệt mỏi, thiếu ngủ, sức khỏe kém, thậm chí yếu tố di truyền về tính cách cao – thấp, mức độ chịu áp lực – cũng khiến trạng thái tâm lý biến động thất thường, làm giảm khả năng tiếp nhận đổi mới. Nhu cầu cá nhân, động cơ thăng tiến, hoặc những giá trị sống riêng biệt còn là chất xúc tác làm phức tạp thêm phản ứng của mỗi nhân viên đối với coaching.
Việc phân tích sâu các yếu tố này giúp nhà quản lý nhận diện chuẩn xác nguồn gốc kháng cự, từ đó lựa chọn kỹ thuật đặt câu hỏi, xác thực cảm xúc hoặc phối hợp mô hình coaching phù hợp. Đặc biệt, khi nhà quản lý biết lắng nghe và tôn trọng yếu tố tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy an toàn, từ đó tạo ra sự chuyển biến thái độ tích cực hơn trong quá trình huấn luyện. Nghiên cứu cho thấy, các biện pháp tập trung vào hiểu và giải quyết yếu tố tâm lý không chỉ giúp giảm xung đột mà còn tăng cường động lực nội tại, hướng đến kết quả coaching bền vững Xem thêm.
2. Tác động của văn hóa tổ chức và môi trường làm việc đến sự hợp tác trong coaching
Một nhân tố quyết định sự thành bại khi xử lý kháng cự, thiếu hợp tác trong coaching chính là văn hóa tổ chức và môi trường làm việc. Bởi lẽ, không gian mà nhân viên cảm nhận về mức độ an toàn tâm lý, sự minh bạch, công bằng sẽ trực tiếp chi phối thái độ sẵn sàng tham gia coaching.
Văn hóa cởi mở, nơi mọi người tự do phản hồi và trình bày quan điểm mà không sợ bị phán xét hoặc trừng phạt, sẽ tạo nền tảng vững chắc cho coaching thành công. Ngược lại, những nơi thiếu minh bạch, mục đích coaching lấp lửng, hoặc thậm chí truyền thông thiếu đồng nhất thường làm tăng mức độ lo âu, nghi ngờ, dẫn đến thái độ chống đối hoặc thờ ơ từ phía nhân viên. Một tổ chức có chính sách khuyến khích học hỏi, thường xuyên tuyên dương các nỗ lực cải tiến cá nhân, đồng thời coi coaching là công cụ phát triển thay vì giám sát sẽ giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ đúng hướng.
Chính sách bảo mật thông tin, cam kết rõ ràng từ lãnh đạo về việc không sử dụng kết quả coaching để đánh giá hiệu suất, là yếu tố trọng yếu giúp nhân viên dám thể hiện quan điểm thật. Các cơ chế thưởng-phạt minh bạch, lấy quá trình nỗ lực cũng như thành tựu nhỏ trong coaching làm tiêu chí ghi nhận, sẽ biến coaching từ nghĩa vụ thành quyền lợi rõ rệt. Không thể thiếu là kỹ năng của người coach: họ phải biết lắng nghe, đồng cảm và tuyệt đối tránh áp đặt – qua đó tạo ra không gian tin cậy.
Nếu tổ chức áp dụng thêm các hình thức truyền thông đa chiều, workshop xây dựng niềm tin hoặc vai trò “coaching buddy” trung gian, thì nhân viên càng dễ chủ động tiếp nhận coaching. Đó cũng là lý do các công ty quan tâm đến xây dựng văn hóa học hỏi, thực thi coaching chuẩn hóa thường đạt chỉ số gắn kết và hiệu suất vượt trội trên thị trường.
Lan Tỏa Tâm Lý An Toàn: Nền Tảng Gỡ Bỏ Kháng Cự Trong Quá Trình Coaching Nhân Viên
1. Xây Dựng Cầu Nối Tin Cậy Bằng Giao Tiếp Xác Thực Giữa Quản Lý Và Nhân Viên Kháng Cự
Trong hoàn cảnh nhân viên tỏ ra kháng cự hoặc thiếu hợp tác, giao tiếp xác thực không chỉ là kỹ năng chuyên môn mà còn là chìa khóa mở lối vào thế giới nội tâm của họ. Một môi trường an toàn tâm lý cần bắt đầu bằng sự thật thà và nhất quán từ quản lý: những lời nói ngắn gọn, trực diện nhưng chan chứa sự tôn trọng và tinh thần xây dựng. Thay vì phòng thủ hoặc chỉ trích, nhà lãnh đạo nên chủ động chia sẻ cảm xúc, kỳ vọng và lo lắng cá nhân bằng ngôi thứ nhất – ví dụ như “Tôi cảm thấy lo lắng về tiến độ hiện tại” hoặc “Tôi mong muốn cùng bạn tháo gỡ khó khăn này”. Cách thể hiện này giúp giảm cảm giác bị áp đặt, khuyến khích nhân viên nhận diện vấn đề và mở lòng đối thoại.
Đi đôi với sự trung thực là nghệ thuật lắng nghe chủ động và đồng cảm: không ngắt lời, không phán xét vội vàng mà chú ý đến từng biểu cảm, cảm xúc ngầm ẩn đằng sau lời nói. Phản hồi xác thực cũng cần đặt trên nền tảng dữ liệu thực tế, tránh sử dụng những nhận định chủ quan hay làm tổn thương lòng tự trọng của đối phương. Khi phát hiện ý kiến bất đồng, hãy đón nhận bằng thái độ cởi mở – sẵn sàng sửa lại nội dung mình truyền đạt để đảm bảo đôi bên cùng hiểu đúng bản chất sự việc.
Dưới áp lực văn hóa Việt Nam vốn coi trọng sự tế nhị và tránh va chạm, việc thực hành giao tiếp xác thực đòi hỏi sự linh hoạt về ngữ điệu, lựa chọn từ ngữ mềm mại mà không né tránh vấn đề cốt lõi. Quản lý cũng nên cân nhắc thời điểm, không gian phù hợp để trao đổi, nhằm tránh căng thẳng hoặc tạo rào cản vô hình cho đối thoại. Đôi khi, dũng cảm nhìn nhận sự thật và chịu trách nhiệm với lời nói là động lực lớn để nhân viên phá bỏ vòng kháng cự, từ đó hướng tới hợp tác và phát triển lâu dài. Tìm hiểu sâu hơn về các kỹ thuật tạo dựng niềm tin trong coaching tại đây. Để nắm bắt thêm về thực hành giao tiếp hiệu quả, có thể tham khảo tài liệu tại cdmiennam.edu.vn.
2. Minh bạch và bảo mật: Nền tảng vững chắc để hóa giải kháng cự, tăng niềm tin khi coaching
Trong quá trình coaching, đặc biệt khi nhân viên có biểu hiện kháng cự hoặc thiếu hợp tác, hai nguyên tắc then chốt giúp xây dựng không gian an toàn tâm lý là minh bạch và bảo mật. Được hiểu một cách tổng thể, minh bạch là sự rõ ràng trong mục tiêu, quy trình, quyền lợi cũng như mong đợi hai chiều giữa nhân viên với người huấn luyện. Khi nhân viên hiểu vì sao mình được coach, cấp trên kỳ vọng điều gì, quyền và nghĩa vụ ra sao, sự mơ hồ và lo lắng sẽ giảm mạnh. Đó là bước đầu tạo sự đồng thuận và thúc đẩy chủ động nơi người được coach.
Bên cạnh đó, bảo mật thông tin là cam kết mà người làm coaching phải giữ nghiêm ngặt. Mọi tâm tư, cảm xúc, phản hồi cá nhân trong từng buổi trao đổi đều được giữ kín tuyệt đối, không truyền đạt ra ngoài nhóm coaching mà không có sự đồng ý của nhân viên. Điều này giúp xóa bỏ tâm lý cảnh giác, sợ bị đánh giá, đồng thời khuyến khích sự bày tỏ chân thực đối diện với khó khăn. Việc tái khẳng định nguyên tắc bảo mật ngay từ đầu – hay bất cứ khi nào có dấu hiệu kháng cự – sẽ củng cố niềm tin rất lớn giữa các bên.
Trong thực tế, nhiều quản lý dễ bỏ qua bước minh bạch hóa quy trình, hoặc chỉ nhấn mạnh kết quả mà chưa giải thích rõ vì sao nhân viên nên hợp tác. Trái lại, một quy trình coaching hiệu quả cần thường xuyên đối thoại, làm rõ mục tiêu, cam kết bảo mật – thậm chí đôi khi yêu cầu cùng ghi nhận bằng văn bản. Khi phát sinh kháng cự kéo dài hoặc có nguy cơ vi phạm bảo mật, việc escalete lên HR vẫn cần tuân thủ các quy định nội bộ về quyền riêng tư. Chính sự nhất quán giữa minh bạch và bảo mật là yếu tố xây dựng lòng tin và tạo động lực thay đổi lâu dài.
Người làm coaching có thể tham khảo sâu về các quy tắc bảo mật quốc tế như ICF Code of Ethics, để đảm bảo sự chuyên nghiệp và bền vững trong văn hóa coaching nội bộ.
Kết luận
*Xử lý hiệu quả sự kháng cự hoặc thiếu hợp tác trong coaching là nghệ thuật hài hòa giữa sự thấu hiểu, tôn trọng và linh hoạt đổi mới. Khi nhà quản lý biết lắng nghe, tạo an toàn tâm lý và điều chỉnh phương pháp hợp lý, mọi thử thách sẽ dần biến thành cơ hội để phát triển đội ngũ và xây dựng niềm tin vững chắc. Thành công của một tổ chức không chỉ được đo bằng những con số, mà còn được khẳng định qua tinh thần hợp tác, sáng tạo và nỗ lực vượt lên của từng cá nhân. Hãy bắt đầu từ việc chinh phục sự kháng cự, vì một đội ngũ tự chủ, hiệu suất vượt trội và một văn hóa doanh nghiệp bền vững.
Bạn đã sẵn sàng nâng cao hiệu suất và phát triển đội ngũ?
Yêu cầu tư vấn ngay để nhận chương trình đào tạo và lộ trình phát triển thói quen huấn luyện tại Coaching Skills For Manager.
Về chúng tôi
Coaching Skills For Manager là Học viện đào tạo chuyên sâu thuộc VMP Academy, Coaching Skills cung cấp các giải pháp đào tạo thực chiến về năng lực huấn luyện dành cho quản lý.
Chúng tôi giúp biến nhà quản lý thành những người lãnh đạo khai vấn, có khả năng xây dựng đội ngũ tự chủ, sáng tạo và hiệu suất cao.
Khám phá lộ trình phát triển năng lực lãnh đạo tại: www.coachingskills.vn