Nội dung bài viết:
Giới thiệu
Ở kỷ nguyên cạnh tranh toàn cầu, doanh nghiệp không chỉ cần công nghệ hiện đại mà còn cần sức mạnh từ chính đội ngũ nhân sự. Coaching đang nổi lên như một phương pháp phát triển con người cốt lõi mà các nhà quản lý hiện đại không thể bỏ qua. Không dừng lại ở việc hướng dẫn hay truyền kinh nghiệm, coaching giúp khai mở tiềm năng nội tại, kích hoạt động lực và xây dựng tinh thần chủ động cho mỗi cá nhân trong tổ chức. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu đúng về coaching trong quản lý, những mô hình thực tiễn triển khai cũng như tác động chiến lược của coaching đến hiệu suất làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Khái niệm và nền tảng của Coaching: Đổi mới cách quản lý và phát triển con người
1. Hành trình từ sân thể thao đến doanh nghiệp: Nguồn gốc và định nghĩa hiện đại của coaching trong quản lý
Coaching ngày nay được nhìn nhận là một phương pháp quản lý hiện đại, mang tính nhân văn sâu sắc nhằm khai mở tiềm năng con người. Ít ai biết rằng, khái niệm này xuất phát từ sân thể thao của thế kỷ XIX. Ban đầu, “coach” được dùng để mô tả những người hướng dẫn sinh viên Oxford, nhưng phải đến năm 1861, từ này mới chính thức gắn liền với vai trò huấn luyện viên thể thao. Trong thể thao, huấn luyện viên không chỉ truyền đạt kỹ thuật mà còn đồng hành, giúp vận động viên vượt qua rào cản tâm lý để tiến tới kết quả vượt trội.
Xuyên suốt thế kỷ XX, tinh thần ấy được các nhà quản lý và chuyên gia phát triển cá nhân chuyển hóa vào môi trường doanh nghiệp. Sự kiện nổi bật là sự ra đời của cuốn “The Inner Game of Tennis” của Timothy Gallwey (1974), đề xuất rằng mỗi người đều có “trò chơi nội tâm”, muốn bứt phá giới hạn cần người coach đặt ra các câu hỏi trọng tâm, khuyến khích tự phản tư chứ không chỉ truyền đạt kiến thức. Đây là bước ngoặt, đặt nền móng cho coaching hiện đại vượt qua mọi khuôn mẫu đào tạo truyền thống, mở rộng từ phạm vi thể thao sang kinh doanh, giáo dục và quản lý.
Trong quản lý, coaching được định nghĩa như một quá trình đồng hành, nhấn mạnh vào việc giúp cá nhân tự nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và khám phá giải pháp dựa trên năng lực nội thân. Theo John Whitmore, “coaching là khai mở tiềm năng và tối đa hóa hiệu suất của người được huấn luyện; mục tiêu không phải là dạy mà là tạo điều kiện để họ tự học, tự phát triển.” Điều này giúp nhân viên không còn phụ thuộc vào các mệnh lệnh cố định, thay vào đó là chủ động đề xuất giải pháp, tự tin chịu trách nhiệm và liên tục phát triển.
Coaching phân biệt rõ nét với training hay mentoring nhờ sự tập trung vào đối thoại cởi mở, lắng nghe chủ động và đặt câu hỏi gợi mở thay vì đưa ra câu trả lời có sẵn. Khi áp dụng vào môi trường quản lý, quá trình này tạo ra hệ sinh thái nhân sự chủ động, sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu suất và sự gắn kết nhóm. Để hiểu sâu hơn về tiêu chuẩn và kỹ năng coaching trong quản lý hiện đại, bạn có thể tham khảo bài viết kỹ năng coaching 1-1 cho quản lý.
Tham khảo chi tiết về nguồn gốc lịch sử và định nghĩa coaching tại: https://vi.wikipedia.org/wiki/Coaching
2. Coaching trong Quản Lý: Sự Khác Biệt Độc Bản So Với Training, Mentoring và Consulting
Khi nhắc đến coaching trong quản lý, nhiều người thường nhầm lẫn với các phương pháp phát triển nhân sự truyền thống như training (đào tạo), mentoring (kèm cặp) hay consulting (tư vấn). Tuy nhiên, coaching không chỉ là một biến thể của các kỹ thuật này, mà thực sự là một bước tiến vượt trội trong cách phát triển tiềm năng con người. Điểm cốt lõi tạo nên sự khác biệt của coaching chính là sự tập trung tuyệt đối vào khai mở tiềm năng nội tại, thay vì cung cấp sẵn kiến thức hay giải pháp.
Trong coaching, nhà quản lý đóng vai trò như người đồng hành – lắng nghe, đặt câu hỏi gợi mở và tạo môi trường an toàn để nhân viên tự khám phá vấn đề, từ đó phát triển năng lực giải quyết của chính mình. Trái ngược với phương pháp training, nơi kiến thức và kỹ năng được truyền tải một chiều từ chuyên gia sang học viên, coaching khuyến khích mỗi cá nhân tự chủ động tiếp cận giải pháp, giúp họ xây dựng sự tự tin và khả năng học hỏi liên tục. Còn mentoring lại thường dựa trên tinh thần dẫn dắt, truyền nghề từ người nhiều kinh nghiệm cho người ít kinh nghiệm, tập trung vào chia sẻ và định hướng nghề nghiệp. Ngược lại, consulting là quá trình nhà tư vấn phân tích vấn đề và đề xuất giải pháp ngoại sinh – điều này không khơi gợi động lực tự thân như coaching.
Nghiên cứu từ ICF chỉ ra rằng, các tổ chức áp dụng coaching chuyên nghiệp phản ánh hiệu quả lâu dài, với đội ngũ chủ động hơn, sáng tạo hơn và có khả năng giải quyết vấn đề độc lập vượt trội. Quan trọng hơn cả, coaching tạo ra chiến lược phát triển bền vững, bởi sự trưởng thành đến từ chính bên trong nhân sự, thay vì sự lệ thuộc vào nguồn lực hoặc giải pháp bên ngoài. Nếu bạn quan tâm sâu hơn về từng điểm khác biệt, có thể tìm đọc bài phân tích chuyên sâu về phân biệt coaching, training, mentoring, consulting.
Đặc trưng này giải thích vì sao coaching trở thành công cụ chủ chốt chuyển hóa tư duy quản lý hiện đại, đặc biệt trong bối cảnh doanh nghiệp hướng đến môi trường sáng tạo, đổi mới liên tục và phát triển con người làm trung tâm. Để thực thi hiệu quả, nhà quản lý cần trau dồi kỹ năng đặt câu hỏi, nghệ thuật lắng nghe và xây dựng không gian tin cậy – đây cũng là nền tảng của một chương trình coaching thành công thực tiễn.
Khám Phá Các Mô Hình Coaching Ứng Dụng Hiệu Quả Trong Quản Lý Tổ Chức
1. Mô hình GROW: Chìa khóa khai mở tiềm năng và chủ động trong coaching quản lý
Trong bối cảnh quản lý hiện đại, quá trình coaching không chỉ còn là đặc quyền của lãnh đạo cấp cao mà đã trở thành phương pháp phát triển phổ biến cho mọi thành viên trong tổ chức. Trong số các mô hình coaching hiện hành, GROW nổi bật như một công cụ dẫn dắt xuyên suốt, giúp nhà quản lý và nhân viên đồng tạo ra lộ trình phát triển cá nhân cũng như đạt hiệu suất công việc vượt trội.
GROW là viết tắt của Goal (Mục tiêu), Reality (Hiện trạng), Options (Giải pháp) và Will (Cam kết hành động). Ngay từ đầu phiên huấn luyện, nhà quản lý cùng nhân viên xác định rõ mục tiêu thực tế, không chỉ dừng lại ở tham vọng dài hạn mà còn tập trung vào kỳ vọng ngắn hạn, cụ thể. Thông qua những câu hỏi mở, nhà quản lý giúp nhân viên nhận diện chính xác điểm mạnh, tài nguyên sẵn có và cả những rào cản trong hiện tại. Điều này tạo điều kiện để nhân viên tự phản chiếu năng lực, vượt qua sự bị động, đồng thời cảm nhận mình là trung tâm của tiến trình thay đổi.
Ở bước lựa chọn giải pháp, thay vì áp đặt, nhà quản lý khuyến khích nhân viên đề xuất càng nhiều phương án càng tốt. Chính việc không giới hạn khả năng sáng tạo này trở thành nguồn kích thích mạnh mẽ đối với động lực nội tại của từng cá nhân. Cuối cùng, nhân viên sẽ tự đặt ra kế hoạch hành động với cam kết rõ ràng về thời điểm và cách đo lường kết quả, đáp ứng yêu cầu minh bạch và thực tế của môi trường làm việc ngày nay.
Mô hình GROW được yêu thích bởi sự đơn giản, dễ nhớ nhưng lại có sức mạnh chuyển hóa sâu sắc. Nó biến mỗi buổi đối thoại giữa quản lý và nhân viên thành cơ hội phát triển thực thụ, từ đó nâng cao tính chủ động, tinh thần trách nhiệm và sự gắn kết tổ chức.
Khám phá thêm các mô hình coaching được doanh nghiệp Việt ứng dụng thực tiễn tại TOP 5 mô hình huấn luyện hiệu quả.
2. CLEAR – Mô hình Coaching xây dựng cam kết và trách nhiệm trong phát triển tổ chức
Trong các mô hình coaching hiện đại, CLEAR nổi bật bởi sự chú trọng vào tính hợp tác, trách nhiệm và cấu trúc minh bạch trong suốt hành trình huấn luyện. Khởi đầu với bước Contracting (Thỏa thuận), coach và coachee cùng định rõ mục tiêu, nguyên tắc hợp tác và ranh giới chia sẻ thông tin. Chính sự minh bạch này đã xây dựng nên không gian an toàn, giúp coachee sẵn sàng mở lòng và chủ động tham gia.
Tiếp đến là Listening (Lắng nghe), giai đoạn mà sự chủ động lắng nghe không phán xét đóng vai trò trung tâm. Nhà quản lý, trong vai trò coach, không dừng lại ở việc ghi nhận thông tin bề mặt mà còn tập trung vào cảm xúc, động lực, niềm tin của người được huấn luyện. Từ nền tảng thấu hiểu đó, bước Exploring (Khám phá) được triển khai với các câu hỏi gợi mở và công cụ tư duy như 5 Whys hoặc SWOT cá nhân. Coachee lúc này được khuyến khích tự phân tích sâu sắc vấn đề, nhận diện nguồn gốc khó khăn cũng như nhìn nhận các cơ hội phát triển.
Bước Action (Hành động) chứng kiến vai trò chủ động của coachee khi xây dựng giải pháp thực tiễn, chia nhỏ mục tiêu thành các bước thực hiện cụ thể và cam kết với chính mình cũng như với coach về kết quả đạt được. Đặc biệt, quá trình này không chỉ dừng lại ở việc lập kế hoạch mà còn cổ vũ mạnh mẽ tinh thần trách nhiệm cá nhân – yếu tố quan trọng trong phát triển năng lực tự chủ và bền vững trong tổ chức.
Kết thúc mỗi chu trình chính là Review (Đánh giá), một vòng lặp song hành giúp cả coach và coachee cùng phân tích kết quả, rút ra bài học, đồng thời củng cố động lực cho các mục tiêu tiếp theo. Việc duy trì đánh giá thường xuyên bảo đảm kết quả không chỉ là nhất thời, mà còn tạo dựng văn hóa phát triển liên tục và gắn bó trong doanh nghiệp.
Mô hình CLEAR phù hợp với cả huấn luyện cá nhân lẫn đội nhóm, rất linh hoạt để giải quyết các vấn đề chiến lược như định hướng sự nghiệp, xây dựng mục tiêu chung hay quản trị chuyển đổi. Nhờ tập trung vào lắng nghe sâu và cam kết thực thi, CLEAR tạo ra cầu nối tin cậy giữa lãnh đạo và nhân viên, thúc đẩy năng lực thích nghi cũng như đổi mới trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại.
Tham khảo thêm về các mô hình huấn luyện hiệu quả tại coachingskills.vn – Top 5 mô hình huấn luyện nhân viên hiệu quả và [vcicoach.com – 3 mô hình group coaching đơn giản nhưng hiệu quả].
Khám Phá Các Mô Hình Coaching Hiệu Quả Trong Quản Lý Tổ Chức
1. OSKAR: Từ Ý Nghĩa Đa Văn Hóa Đến Mô Hình Coaching Hệ Thống Trong Quản Lý
Mô hình OSKAR nổi bật trong các phương pháp coaching hiện đại nhờ tinh thần kết nối, phù hợp với triết lý phát triển năng lực con người trong bối cảnh quản lý tổ chức. Không chỉ đơn thuần là một thuật ngữ, OSKAR mang trong mình tầng ý nghĩa sâu sắc bắt nguồn từ những nền văn hóa đa dạng – “bạn của hươu” (deer friend) trong tiếng Gaelic Ireland, đại diện cho sự đồng hành bền bỉ, gắn bó và bảo hộ, nhưng đồng thời cũng hàm chứa quyền năng chiến binh và sự bảo vệ trong trường nghĩa “giáo của thần” (divine spear) của Bắc Âu. Đặt tên theo tinh thần này, mô hình OSKAR thể hiện cả sự hỗ trợ tinh tế lẫn cấu trúc mạnh mẽ để khai phá tiềm năng nội tại của nhân viên.
OSKAR là viết tắt của các giai đoạn: Outcome (Kết quả mong đợi), Scaling (Đánh giá mức độ hiện tại), Know-How (Kỹ năng, nguồn lực sẵn có), Affirm & Action (Khẳng định, hành động cụ thể), và Review (Xem xét, đánh giá lại). Quá trình này hướng đến việc tạo nên đối thoại kỹ lưỡng giữa nhà quản lý và nhân sự, giúp người được coaching chủ động xác định mục tiêu rõ ràng, nhận diện nguồn lực cá nhân, cam kết giải pháp và duy trì động lực để phát triển bền vững. Điều quan trọng ở OSKAR là nhà quản lý không đóng vai trò thầy giáo truyền đạt kiến thức, mà như người bạn đồng hành, đặt câu hỏi sắc sảo để gợi mở tư duy, giống như hình ảnh “bạn của hươu” – vừa tin cậy vừa sát cánh trên hành trình phát triển.
Ứng dụng trong môi trường doanh nghiệp, OSKAR khuyến khích từng cá nhân tự chủ động tìm hiểu thực tế, khai phá điểm mạnh và kiểm soát tiến trình phát triển của chính mình. Đặc biệt, phương pháp này dễ dàng tích hợp vào các buổi coaching nhóm hoặc coaching 1-1, nâng cao khả năng giải quyết vấn đề một cách tự nhiên, hệ thống mà không gây áp lực từ trên xuống. Để khám phá sâu hơn về mô hình coaching 1-1, bạn đọc có thể tham khảo bài viết kỹ năng coaching 1-1 cho quản lý từ giám sát đến khai phóng.
Với lịch sử lâu đời và ý nghĩa đa chiều, OSKAR không những là biểu tượng cho tính hòa hợp giữa con người – thiên nhiên – sức mạnh nội tại, mà còn truyền cảm hứng cho các nhà quản lý ứng dụng mô hình này để kiến tạo đội ngũ vững mạnh, thích ứng và đổi mới không ngừng.
Nguồn gốc tên gọi, chi tiết tham khảo tại: Wikipedia – Oscar (given name).
2. Từng bước triển khai Coaching chuẩn quốc tế: Bí quyết xây dựng quy trình huấn luyện hiệu quả trong doanh nghiệp hiện đại
Quy trình coaching chuyên nghiệp trong quản lý hiện đại đóng vai trò như sợi dây liên kết giữa nhà quản lý và đội ngũ nhân viên, biến tiềm năng thành lợi thế thực tiễn. Đầu tiên, mọi hành trình coaching hiệu quả đều phải bắt đầu từ việc thiết lập một mối quan hệ tin cậy. Sự an toàn tâm lý giúp nhân viên dám chia sẻ, cam kết và chủ động. Nhà quản lý cần chủ động làm rõ vai trò, kỳ vọng, cũng như mục tiêu cụ thể mà cả hai cùng hướng đến để tạo nền tảng vững chắc cho toàn bộ quá trình.
Tiếp theo, bước thống nhất mục tiêu coaching là chìa khóa giúp quá trình huấn luyện có định hướng rõ ràng. Mục tiêu phải được đưa ra một cách cụ thể, đo lường được và gắn kết với ưu tiên phát triển của tổ chức. Việc xác định mục tiêu không chỉ xoay quanh thành tích công việc mà còn khai mở những điểm mạnh và mơ ước cá nhân của nhân viên.
Sau khi có mục tiêu, việc khám phá thực tế và hiện trạng là phần quyết định thành công. Nhà quản lý sử dụng kỹ năng lắng nghe, đặt câu hỏi mở và phản hồi khuyến khích để nhân viên tự đánh giá bản thân, nhận diện thử thách, nguồn lực sẵn có, cũng như những rào cản vô hình đang kìm hãm sự sáng tạo. Điều này giúp xác định đúng nguyên nhân gốc rễ, tránh việc giải quyết vấn đề quá hời hợt.
Bước kế tiếp là giai đoạn tìm kiếm giải pháp, nhằm mở rộng góc nhìn và thúc đẩy sự chủ động sáng tạo. Điều quan trọng là không áp đặt câu trả lời, mà tạo điều kiện để người được coach tự chọn con đường phát triển phù hợp nhất với năng lực và hoàn cảnh.
Khi đã xác định giải pháp, quá trình cam kết hành động – cũng là thời điểm nhân viên tự chịu trách nhiệm chuyển đổi ý tưởng thành kế hoạch cụ thể – trở thành trung tâm của coaching. Những bước hành động này cần gắn với chỉ số đo lường rõ ràng, dễ dàng theo dõi và đánh giá. Trong toàn bộ quá trình, huấn luyện viên liên tục hỗ trợ, phản hồi hiệu quả, duy trì lửa động lực và tăng dần tính tự chủ cho cấp dưới.
Cuối cùng, việc tổng kết và đánh giá không chỉ giúp xác định hiệu quả coaching mà còn là giai đoạn khai mở chu trình phát triển liên tục. Các bài học, giá trị rút ra sẽ là tiền đề cho chu kỳ coaching tiếp theo, giúp văn hoá coaching ngày càng ăn sâu trong từng cá nhân cũng như toàn tổ chức.
Để xây dựng và vận hành hiệu quả quy trình coaching, nhà quản lý cần chú trọng nâng cao kỹ năng coaching, kết hợp cá nhân hóa theo đặc thù từng nhân viên và thường xuyên đánh giá qua các chỉ số KPIs như hiệu suất, gắn kết, và tỷ lệ phát triển nội bộ. Độc giả có thể tham khảo thêm về kỹ năng coaching 1-1 cho quản lý từ giám sát đến khai phóng để ứng dụng linh hoạt các mô hình và kỹ năng huấn luyện chuyên sâu. Để biết thêm về tiêu chuẩn quốc tế về coaching, vui lòng truy cập: www.coachfederation.org.
Kết luận
Coaching không chỉ là một xu hướng quản lý hiện đại mà còn là chìa khóa giúp doanh nghiệp khai mở tiềm năng con người, xây dựng đội ngũ chủ động, sáng tạo và hiệu suất cao. Khi được áp dụng đúng, coaching sẽ trở thành nền tảng bền vững cho sự phát triển cá nhân và tổ chức, chuyển hóa văn hóa doanh nghiệp để thích ứng với mọi thách thức thị trường. Trong hành trình phát triển nguồn nhân lực, xây dựng năng lực coaching cho nhà quản lý chính là lựa chọn đầu tư thông minh, tạo lợi thế cạnh tranh khác biệt và lâu dài.
Sẵn sàng nâng cao hiệu suất và phát triển đội ngũ?
Yêu cầu tư vấn ngay để nhận lộ trình đào tạo thực chiến, đo lường được từ các chuyên gia tại Coaching Skills.
Về chúng tôi
Coaching Skills For Manager là Học viện đào tạo chuyên sâu thuộc VMP Academy, Coaching Skills cung cấp các giải pháp đào tạo thực chiến về năng lực huấn luyện dành cho quản lý.
Chúng tôi giúp biến nhà quản lý thành những người lãnh đạo khai vấn, có khả năng xây dựng đội ngũ tự chủ, sáng tạo và hiệu suất cao.
Khám phá lộ trình phát triển năng lực lãnh đạo tại: www.coachingskills.vn