Nội dung bài viết:
Giới thiệu
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ hiệu quả luôn là thách thức lớn với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Kể cả những quản lý giàu kinh nghiệm vẫn có thể mắc phải những sai lầm tưởng chừng nhỏ nhặt nhưng lại tác động sâu rộng đến văn hóa, hiệu quả công việc và khả năng giữ chân nhân tài. Những hành động hời hợt trong đánh giá nhân viên, phân công thiếu rõ ràng, phản hồi chưa nhất quán, sự thiếu quyết đoán hoặc truyền thông mập mờ… đều có thể khiến đội ngũ giậm chân tại chỗ hoặc rơi vào vòng xoáy xung đột. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích 5 sai lầm lãnh đạo thường gặp nhất khi phát triển đội nhóm, từ đó mở ra hướng khắc phục thiết thực để doanh nghiệp bứt phá vững chắc trong hành trình nâng tầm tổ chức.
Đánh giá nhân viên và phân công công việc: Cội nguồn của những sai lầm lãnh đạo trong phát triển đội ngũ
1. Đánh giá nhân viên hời hợt: Căn nguyên âm thầm phá vỡ nền tảng phát triển đội ngũ
Khi quá trình đánh giá nhân viên diễn ra một cách vội vã, chủ quan hoặc thiếu cơ sở, không chỉ gây tổn thương cá nhân mà còn âm thầm gieo mầm cho chuỗi sai lầm lãnh đạo trong phát triển đội ngũ. Sự mơ hồ trong tiêu chí đánh giá tạo ra môi trường làm việc thiếu định hướng: nhân viên không biết rõ mình cần phát triển điều gì, dẫn đến mất động lực, dù họ có tiềm năng nổi bật. Sự thay đổi tiêu chí liên tục, đánh giá chỉ dựa trên thành tích nhất thời, rất dễ dẫn đến những quyết định thăng tiến hoặc kỷ luật thiếu công bằng. Đáng chú ý, khảo sát năm 2024 chỉ ra 67% trưởng nhóm từng bỏ lỡ nhân tài vì chỉ chú trọng vào kết quả ngắn hạn—một hệ quả nhãn tiền của cách đánh giá hời hợt.
Lãnh đạo càng dễ mắc phải các thiên kiến cá nhân khi thiếu hệ thống đánh giá khách quan. Điều này khiến những người năng lực thực sự có thể bị bỏ qua, trong khi nhóm “gần gũi” lại được ưu ái. Hậu quả, niềm tin vào hệ thống lãnh đạo giảm sút, nội bộ dần hình thành phe phái, sự hợp tác biến thành sự cạnh tranh tiêu cực. Đội ngũ mất mạnh mẽ khả năng phát triển tập thể vì mỗi cá nhân chỉ tập trung làm hài lòng cấp trên thay vì đóng góp thực chất.
Không dừng lại ở đó, việc đánh giá qua loa còn khiến lãnh đạo chỉ tập trung vào kết quả ngắn hạn mà “mù mờ” trước tiềm năng phát triển dài hạn. Những nhân tố tài năng bị bỏ lỡ trong các kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm, khiến tổ chức cạn kiệt nguồn lực cho tương lai. Đánh giá hời hợt đồng nghĩa với thiếu phản hồi, làm mất cơ hội định hướng, dẫn dắt nhân viên phát huy tối đa năng lực. Thực trạng này kiến quá trình đánh giá trở thành thủ tục khô khan, thay vì là đòn bẩy cho phát triển nguồn nhân lực.
Quan trọng hơn, đánh giá thiếu chính xác kéo theo hàng loạt quyết định nhân sự sai lầm khác: đào tạo không đúng đối tượng, bổ nhiệm sai vị trí, kéo theo nguy cơ lãng phí nguồn lực, tỷ lệ nghỉ việc tăng cao và rủi ro tổn thương văn hóa doanh nghiệp. Để tránh vòng luẩn quẩn này, nhà lãnh đạo cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá minh bạch, đa chiều. Đồng thời, tập trung đào tạo kỹ năng nhận diện tiềm năng đội ngũ và thường xuyên phản hồi, định hướng cá nhân rõ ràng—đó chính là nền tảng xây dựng văn hóa phát triển bền vững.
Tham khảo thêm về những sai lầm thường gặp khi đánh giá nhân viên.
2. Khi vai trò mờ đục, trách nhiệm chồng lấn: Tác động ngầm của phân công công việc thiếu rõ ràng đến toàn đội ngũ
Trong hành trình phát triển đội ngũ, phân công công việc thiếu rõ ràng là một nguyên nhân chủ chốt dẫn đến hàng loạt hệ quả tiêu cực, làm suy yếu cả hiệu quả vận hành lẫn tinh thần làm việc. Khi trách nhiệm và quyền hạn của từng cá nhân không được xác định tường minh, việc phối hợp nhóm trở nên lỏng lẻo, kéo theo sự chồng chéo, đùn đẩy trách nhiệm hoặc thậm chí bỏ sót những nhiệm vụ quan trọng.
Một đội nhóm thiếu phân định rõ ràng thường xuyên phải đối mặt với tình trạng “đi ai nấy đường”, mỗi người hiểu hướng đi của mình một cách cảm tính. Nhiều lãnh đạo chủ quan nghĩ nhân viên nào cũng tự biết việc, dẫn đến các nhiệm vụ bị chia cắt, thiếu tính kết nối và không thể phát huy tối đa nguồn lực tổng thể. Hệ quả là hiệu suất làm việc sụt giảm rõ rệt, không ai chủ động nhận trách nhiệm khi phát sinh sai sót, còn mâu thuẫn nội bộ thì âm ỉ khó giải quyết. Kết quả khảo sát của AYP (2024) đã chỉ ra, các đội phối hợp dựa trên nền tảng phân công mập mờ có hiệu suất thấp hơn đến 22,5% so với nhóm có vai trò-đầu việc minh bạch.
Không chỉ hiệu suất, động lực cá nhân cũng chịu tác động mạnh mẽ. Khi không hiểu rõ ý nghĩa vai trò của mình, nhân viên dễ hoang mang hoặc cảm thấy nỗ lực không được ghi nhận. Người làm tốt bị bỏ qua, người yếu có thể né tránh trách nhiệm mà không ai phát hiện, dẫn tới tâm lý bất mãn, mất động lực và tăng nguy cơ rời bỏ tổ chức. Hơn nữa, quy trình đánh giá-khen thưởng thiếu chuẩn hóa càng khiến niềm tin vào công bằng bị xói mòn.
Các hệ quả này không chỉ ảnh hưởng ngắn hạn mà còn ngăn cản tổ chức xây dựng nền tảng chuyên nghiệp, lãng phí nguồn lực đầu tư và cản trở sự phát triển của từng thành viên. Để giải quyết, lãnh đạo cần rà soát lại quy trình, minh bạch hóa vai trò, mô tả công việc (JD) và chuẩn hóa tiêu chí đánh giá. Đồng thời, nên duy trì văn hóa trao đổi và phối hợp xuyên suốt. Tìm hiểu thêm về quy trình phân tích nguyên nhân gốc rễ trong quản lý đội nhóm tại quy trình phân tích nguyên nhân gốc rễ trong quản lý đội nhóm. Tham khảo thêm phân tích chuyên sâu tại nguồn bên ngoài: https://izisolution.vn/5-sai-lam-pho-bien-trong-quan-ly-nhan-su-va-cach-khac-phuc/.
Kiểm Soát và Phản Hồi Liên Tục: Bí Quyết Tránh 5 Sai Lầm Khi Xây Dựng Đội Ngũ Vững Mạnh
1. Cái Bẫy Lãnh Đạo: Cân Bằng Giữa Quá Buông Lỏng Và Kiểm Soát Thái Quá Trong Quản Trị Đội Nhóm
Trong công tác phát triển đội ngũ, ranh giới giữa quá buông lỏng và kiểm soát thái quá là sợi dây mỏng manh, nếu không chú ý, nhà lãnh đạo rất dễ vấp phải một trong hai cực đoan này. Khi lãnh đạo chọn cách buông lỏng, tức là trao quyền mà không đi kèm cơ chế phản hồi, giám sát hoặc không tổ chức các cuộc họp cập nhật tiến độ thường xuyên, đội ngũ rất dễ rơi vào trạng thái lạc hướng và trì trệ. Nhân viên thiếu định hướng, không nhận được góp ý kịp thời cũng như không biết liệu mình đã đi đúng mục tiêu chưa. Tình trạng này kéo dài sẽ khiến hiệu quả làm việc sụt giảm và tiềm ẩn nguy cơ dự án thất bại.
Ngược lại, nếu nhà quản lý kiểm soát chặt chẽ từng chi tiết nhỏ, đòi hỏi cập nhật liên tục và không cho phép bất kỳ sai sót nào, đội ngũ sẽ cảm thấy nghẹt thở, khó phát triển tư duy chủ động, cũng như tinh thần trách nhiệm cá nhân bị thui chột. Không chỉ giảm động lực, nhân viên còn dễ nảy sinh tâm thế đối phó, sợ sai và ngần ngại đổi mới, sáng tạo. Theo khảo sát thực tiễn, có tới 74% nhân viên mong muốn nhận được phản hồi đều đặn từ cấp trên, tuy nhiên phản hồi phải đi kèm sự tin tưởng và trao quyền, không phải là sự kiểm soát cứng nhắc.
Giải pháp tối ưu nằm ở việc duy trì sự cân bằng giữa kiểm soát và trao quyền chủ động. Lãnh đạo nên thiết lập các mốc kiểm tra tiến độ hợp lý, kết hợp phản hồi xây dựng, lắng nghe chia sẻ từ thành viên, đồng thời chủ động tạo môi trường để nhân viên phát huy thế mạnh cá nhân. Xây dựng văn hóa giao tiếp thường xuyên và phản hồi hai chiều sẽ giúp đội ngũ vừa đảm bảo tiến độ, chất lượng công việc, vừa phát triển năng lực sáng tạo và tinh thần trách nhiệm. Việc này trở nên đặc biệt quan trọng trong bối cảnh lãnh đạo đội ngũ từ xa hoặc môi trường làm việc linh hoạt, khi mà mức độ giám sát truyền thống không còn phát huy tối đa hiệu quả. Để xây dựng kỹ năng này, lãnh đạo có thể tham khảo thêm về nghệ thuật trao quyền giúp nhân sự phát huy tối đa tiềm năng.
Tóm lại, tránh mắc kẹt giữa hai thái cực quản lý – quá buông lỏng hoặc quá kiểm soát – là thách thức lớn khi phát triển đội ngũ. Chỉ khi tạo được sự cân bằng này, doanh nghiệp mới kiến tạo được nền tảng cho một đội ngũ vững mạnh, năng động và lâu dài. Tham khảo thêm những sai lầm quản lý phổ biến tại SAM Academy.
2. Thiếu Phản Hồi: Rào Cản Nguy Hiểm Gây Tê Liệt Động Lực và Hiệu Suất Đội Ngũ
Khi bàn về những sai lầm lãnh đạo trong phát triển đội ngũ, vấn đề thiếu phản hồi thường bị đánh giá thấp nhưng lại là một rào cản âm thầm làm suy yếu sức mạnh tập thể. Việc lãnh đạo chỉ dừng lại ở giao việc mà không tiếp tục đồng hành, kiểm tra hay đưa ra nhận xét đã khiến không ít nhân viên rơi vào trạng thái hoang mang về năng lực của bản thân và giá trị đóng góp. Họ không biết mình đang làm đúng hay sai, đâu là điểm mạnh cần phát huy hay khuyết điểm cần sửa chữa. Dần dần, sự im lặng từ phía lãnh đạo khiến đội nhóm mất động lực, lòng tin và sự nhiệt huyết giảm sút đáng kể.
Nghiên cứu cho thấy, khi không nhận được phản hồi kịp thời, nhân viên có nguy cơ lặp lại sai sót hoặc chuyển hướng công việc ngày càng xa mục tiêu chung. Hiệu suất tập thể giảm, mối quan hệ giữa các cá nhân loãng dần và nguy cơ rời bỏ tổ chức tăng cao. Điểm trớ trêu là nhiều nhà quản lý không nhận ra mức độ nghiêm trọng của vấn đề này, bởi họ thường bị cuốn vào công việc chuyên môn hoặc ngại va chạm về cảm xúc khi phản hồi chưa phù hợp. Một số khác lại thiếu kỹ năng truyền đạt và sợ làm mất lòng nhân viên, dẫn đến sự trì hoãn hoặc phản hồi qua loa, không mang tính xây dựng.
Giải pháp trước tiên là lãnh đạo phải ý thức được giá trị và sự cần thiết của việc đưa ra phản hồi một cách chủ động, thường xuyên – dù đó là nhận xét tích cực hay góp ý cải thiện. Những phản hồi dù nhỏ nhất, miễn là chân thành và đúng trọng tâm, đều giúp nhân viên cảm nhận bản thân được quan tâm, có định hướng rõ ràng để tiến bộ hơn từng ngày. Một hệ thống phản hồi định kỳ, minh bạch kết hợp với đào tạo kỹ năng feedback sẽ tạo ra văn hóa trao đổi hai chiều. Đặc biệt, nên ưu tiên trao đổi riêng đối với nhận xét tiêu cực và tập trung vào hành vi, thay vì phê phán cá nhân nhằm giữ sự tôn trọng và khích lệ phát triển. Lãnh đạo có thể tham khảo thêm các kỹ thuật phản hồi hiệu quả trong bài viết về nghệ thuật trao quyền giúp nhân sự phát huy tối đa tiềm năng để bổ sung cho quá trình quản trị đội ngũ.
Không khó để nhận thấy rằng, thiếu phản hồi là một sai lầm có thể “bóp nghẹt” tiềm năng cá nhân lẫn tập thể. Chủ động xây dựng kỹ năng này sẽ mang lại bước tiến lớn cho lãnh đạo và sự bứt phá cho đội nhóm.
Nguồn tham khảo: https://franklincovey.vn/kho-hoc-lieu/bai-viet/8-sai-lam-lanh-dao-thuong-mac-phai-khi-tro-thanh-quan-ly-moi
Kiểm soát, phản hồi và giao tiếp: Vai trò then chốt của giao tiếp liên tục trong tránh sai lầm lãnh đạo khi phát triển đội ngũ
1. Nghệ thuật lắng nghe chủ động và giao tiếp hai chiều: Chìa khóa tạo động lực và gắn kết đội ngũ
Một trong những sai lầm trầm trọng mà lãnh đạo thường vấp phải trong quá trình phát triển đội ngũ chính là thiếu kỹ năng lắng nghe chủ động và giao tiếp hiệu quả. Nhiều nhà lãnh đạo, đặc biệt là người trẻ tuổi hoặc ít kinh nghiệm, hay vô thức ngắt lời, chỉ nghe để phản hồi thay vì thấu hiểu ý kiến thành viên. Việc không thực sự lắng nghe khiến nhân viên cảm thấy bản thân không được tôn trọng, dần khép mình và e ngại đóng góp ý kiến mới. Hệ quả là sự gắn kết trong nhóm suy giảm, tiềm năng sáng tạo bị bỏ lỡ và niềm tin dành cho lãnh đạo giảm sút nghiêm trọng.
Một sai lầm khác là giao tiếp thiếu minh bạch và không làm rõ mục tiêu công việc. Khi nhà quản lý chỉ giao việc mà không truyền đạt bối cảnh, lý do hoặc kỳ vọng cuối cùng, thành viên sẽ làm việc trong tâm thế bị động, thiếu chủ động và dễ hiểu lầm. Sự thiếu đồng nhất trong truyền thông còn tạo nên mâu thuẫn, đẩy đội ngũ vào trạng thái rời rạc, kém hiệu quả. Lãnh đạo vì thế không chỉ cần diễn đạt rõ mà còn liên tục nhắc lại, củng cố tầm nhìn và định hướng chiến lược, đảm bảo mọi thành viên cùng hướng về mục tiêu chung.
Một yếu tố quan trọng không thể bỏ qua là khuyến khích phản hồi hai chiều. Đội ngũ chỉ cảm thấy thật sự đồng hành khi họ có không gian để trình bày chính kiến mà không sợ bị bác bỏ hoặc bỏ qua. Khi giao tiếp trở nên “một chiều”, sáng kiến và động lực giảm mạnh. Do đó, lãnh đạo cần xây dựng các kênh trao đổi, tổ chức họp nhóm hoặc đối thoại cá nhân định kỳ để mọi ý kiến đều được lắng nghe và ghi nhận. Đây cũng là yếu tố căn bản giúp duy trì sự sáng tạo, cải tiến liên tục cũng như giữ chân nhân tài hiệu quả.
Để xây dựng một nền tảng giao tiếp lành mạnh và hướng đến hiệu suất bền vững, người lãnh đạo cần rèn luyện nghệ thuật lắng nghe chủ động—không ngắt lời, biết tóm tắt lại ý hiểu, chú ý cảm xúc và ngôn ngữ cơ thể của đối phương. Đồng thời, họ phải chủ động kiểm tra lại sự đồng thuận, làm rõ mọi yêu cầu, mục tiêu và mở rộng không gian để mọi người cùng đóng góp ý tưởng. Những kỹ năng này chính là “chìa khóa” giúp định hình một môi trường làm việc đầy gắn kết và sáng tạo. Để nâng cao kỹ năng này, bạn có thể tham khảo bài viết 5 kỹ năng giao tiếp hiệu quả của người lãnh đạo, quản lý.
2. Khi lãnh đạo quá thân thiện và thiếu quyết đoán: Vết xước âm thầm lên động lực và kỷ luật đội nhóm
Việc lãnh đạo quá thân thiện và thiếu quyết đoán thường bắt nguồn từ mong muốn xây dựng môi trường thân thiện, gần gũi với nhân viên. Nhưng sự dễ dãi này lại vô tình tạo ra nhiều “khoảng tối” trong môi trường làm việc, khiến các chuẩn mực và quy tắc dần bị pha loãng. Khi mối quan hệ cá nhân được đặt lên trên kỳ vọng công việc, lãnh đạo thường ngần ngại đưa ra tiêu chuẩn rõ ràng hoặc né tránh các phản hồi cần thiết chỉ vì sợ mất lòng. Môi trường như vậy dần xuất hiện tình trạng ỷ lại, thiếu động lực phấn đấu, thậm chí hình thành nhóm “người nhà – người ngoài” khiến sự đoàn kết giảm sút nghiêm trọng.
Thiếu quyết đoán trong phân công và trao quyền khiến ranh giới vai trò trở nên mập mờ. Nhân viên không hiểu nhiệm vụ hoặc trách nhiệm, dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, đánh mất công bằng và hiệu quả lao động. Báo cáo của HROne (2024) chỉ ra nhóm làm việc trong môi trường “team bạn bè” năng suất giảm 15-20% so với môi trường có mức kỷ luật và quy tắc rõ ràng. Đồng thời, khi lãnh đạo ngại ra quyết định hoặc trì hoãn xử lý xung đột, các vấn đề lặp lại không được giải quyết triệt để, làm suy giảm niềm tin vào người đứng đầu, kéo theo sự trì trệ cả tập thể.
Việc không có chuẩn mực hành vi hoặc hệ thống khen thưởng – phê bình rõ ràng càng làm môi trường rối loạn, các cá nhân tự do hành động theo cảm tính. Nhân viên không nhận được phản hồi sát sao sẽ khó phát triển bền vững, dẫn đến nguy cơ mất định hướng và động lực. Theo khảo sát FranklinCovey (2024), 34% nhân viên nghỉ việc là do lãnh đạo thiếu quyết đoán, không chỉ ra phương hướng hoặc phản hồi trực tiếp về hiệu quả công việc. Do đó, cân bằng giữa thân thiện và quyết đoán, xây dựng văn hóa trao đổi và phản hồi hai chiều là nền tảng giúp đội ngũ phát triển hiệu quả và bền vững. Để đào sâu về cách thức phân tích và giải quyết nguyên nhân gốc rễ trong quản lý nhóm, bạn có thể tham khảo bài viết về quy trình phân tích nguyên nhân gốc rễ trong quản lý đội nhóm tại đây. Tham khảo tài liệu nghiên cứu tại https://www.hrone.vn/7-sai-lam-trong-quan-tri-doi-ngu-cua-doanh-nghiep-nho/.
Kết luận
Phát triển đội ngũ không chỉ là nghệ thuật dẫn dắt mà còn là sự tỉnh thức trong từng hành động, quyết định của người lãnh đạo. Đánh giá toàn diện, giao việc minh bạch, phản hồi kịp thời, cân bằng giữa thân thiện và quyết đoán cũng như truyền thông ý nghĩa công việc – đó là bí quyết tạo nên những đội nhóm vững mạnh, đầy nhiệt huyết và gắn bó lâu dài. Từng bước nhận diện, tránh lặp lại 5 sai lầm phổ biến sẽ giúp lãnh đạo không chỉ tăng hiệu suất mà còn kiến tạo một môi trường làm việc tràn đầy cảm hứng và sáng tạo. Hãy bắt đầu ngay hôm nay để đội ngũ của bạn thực sự bứt phá.
Sẵn sàng nâng cao hiệu suất và phát triển đội ngũ?
Yêu cầu tư vấn ngay để nhận lộ trình đào tạo thực chiến, đo lường được từ các chuyên gia tại Coaching Skills.
Về chúng tôi
Coaching Skills For Manager là Học viện đào tạo chuyên sâu thuộc VMP Academy, Coaching Skills cung cấp các giải pháp đào tạo thực chiến về năng lực huấn luyện dành cho quản lý.
Chúng tôi giúp biến nhà quản lý thành những người lãnh đạo khai vấn, có khả năng xây dựng đội ngũ tự chủ, sáng tạo và hiệu suất cao.
Khám phá lộ trình phát triển năng lực lãnh đạo tại: www.coachingskills.vn