Theo một cuộc khảo sát, hơn 65% nhân viên cho rằng họ cần nhiều phản hồi (feedback) hơn những gì quản lý cung cấp cho họ. Điều này cho thấy, để quản lý hiệu quả, bạn cần rèn luyện kỹ năng phản hồi cho nhân viên. Đây là bài viết sẽ giúp bạn làm tốt kỹ năng này.
Nội dung bài viết:
Văn hóa phản hồi là gì?
Xây dựng văn hóa phản hồi là một hạng mục chi phí thấp, nhưng đóng góp cao vào sự phát triển của đội nhóm, gia tăng nâng suất doanh nghiệp. Khi được khuyến khích tham gia vào quá trình phản hồi, không chỉ các nhà lãnh đạo, mà cả nhân viên cũng cảm thấy được trao quyền và trách nhiệm. Họ có cơ hội thể hiện ý kiến, đóng góp ý tưởng và thậm chí đưa ra phản hồi về quản lý và các quy trình làm việc.
Tuy nhiên, xây dựng một văn hóa phản hồi tích cực là trách nhiệm chung của mỗi cấp quản lý và ban lãnh đạo. Điều này đòi hỏi sự cam kết mạnh mẽ từ cá leader trong việc yêu cầu thực hiện, khuyến khích và tiên phong trong xây dựng văn hóa phản hồi.
Ngoài ra, việc đào tạo nhân viên về cách đưa ra và tiếp nhận feedback cũng là một phần không thể thiếu của quá trình xây dựng văn hóa phản hồi. Điều này giúp tạo ra một môi trường mà việc feedback được coi là hoạt động thường nhật, không phải là một quá trình gây căng thẳng hoặc không thoải mái.
Xây dựng văn hóa phản hồi là một quá trình lâu dài và chiến lược cụ thể. Tuy vậy, với vai trò là một nhà quản lý, bạn cần luyện kỹ năng này thông qua công việc thường ngày. Bài viết sẽ giới thiệu đến bạn 4 mô hình phản hồi hiệu quả, bao gồm:
1. Kỹ thuật phản hồi 360 độ
Phản hồi 360 độ là một công cụ quản lý hiệu quả để đánh giá hiệu suất của cá nhân trong tổ chức. Khái niệm này bao gồm việc thu thập phản hồi từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới, cùng với phản hồi từ bản thân cá nhân. Mô hình này cung cấp một cái nhìn toàn diện về hiệu suất và phát triển cá nhân, không chỉ dừng lại ở góc độ của một người quản lý.
Phản hồi 360 độ thường được sáng tạo và triển khai bởi bộ phận quản lý nhân sự hoặc các chuyên gia đào tạo trong tổ chức. Nhân viễn sẽ nhận đượcđánh giá từ một phạm vi rộng lớn, giúp họ hiểu rõ hơn về điểm mạnh và điểm yếu của bản thân từ nhiều góc độ khác nhau. Ngoài ra, phản hồi 360 độ cũng giúp tạo ra một môi trường làm việc mở và thúc đẩy sự phát triển liên tục.
2. Mô hình phản hồi CEDAR
Mô hình phản hồi CEDAR là một phương pháp cụ thể để cung cấp phản hồi và thúc đẩy phát triển cá nhân. CEDAR là viết tắt của Bối cảnh (Context), Giải thích (Examples), Phán đoán (Diagnosis), Hành động (Actions), và Đánh giá (Review). Mô hình này tập trung vào việc xây dựng một môi trường phản hồi tích cực, nơi mà mọi người có thể cảm thấy thoải mái và động viên để chia sẻ ý kiến, Bên cạnh đó, phản hồi được đưa ra một cách công bằng và mang tính xây dựng.
CEDAR thường được sử dụng trong các tổ chức hoặc nhóm làm việc, nhằm cung cấp phản hồi đmang tính xây dựng. Mô hình này đặc biệt quan tâm đến cảm xúc và mối quan hệ giữa người đưa phản hồi và người nhận. Mục tiêu của CEDAR là tạo ra một môi trường tích cực, khích lệ sự học hỏi và phát triển cá nhân một cách toàn diện. Mô hình này có thể được thiết kế và triển khai bởi các nhà lãnh đạo, nhà quản lý, hoặc các chuyên gia đào tạo nhân sự trong tổ chức.
3. Mô hình phản hồi SBI
Mô hình phản hồi SBI là một phương pháp cụ thể để cung cấp phản hồi có cấu trúc. Trong đó, quản lý cần tập trung mô tả tình huống cụ thể (Situation), đã diễn ra những hành vi gì (Behavior), và phân tích rõ ràng về ảnh hưởng (Impact) đến người khác hoặc tổ chức. Bằng cách sử dụng cấu trúc SBI, người đưa phản hồi có thể truyền đạt thông điệp một cách rõ ràng, giúp người nhận phản hồi dễ dàng nhận biết và hiểu được điểm cần cải thiện.
Mô hình này thường được sử dụng trong các buổi đánh giá hiệu suất, hội thảo phát triển cá nhân, hoặc trong các cuộc trao đổi phản hồi hàng ngày. Mặc dù không có một tác giả cụ thể cho mô hình này, nhưng nó đã trở thành một công cụ phổ biến nhờ vào tính ứng dụng cao, dễ thực hiện và linh hoạt thay đổi tùy vào từng tình huống.
4. Quy tắc phản hồi Pendleton
Quy tắc phản hồi Pendleton được phát triển bởi John Pendleton vào những năm 1980. Điểm thú vị của phương pháp này là tập trung vào việc tạo ra một quy trình phản hồi tương tác giữa quản lý và nhân viên. Để sử dụng, trước tiên người quản lý cần đảm bảo nhân viên sẵn sàng nhận phản hồi. Hãy khuyến khích nhân viên chia sẻ về vấn đề của họ. Sau đó, cả hai bên sẽ cùng thảo luận và đưa ra các biện pháp cải thiện cụ thể.
Mô hình phản hồi Pendleton thường được sử dụng trong các tình huống đào tạo hoặc phát triển cá nhân. Nó giúp tạo ra một không gian tương tác và xây dựng, nơi mà người nhận phản hồi được đặt vào vị trí chủ động trong việc tự đánh giá và phát triển bản thân. Mặc dù có nguồn gốc từ công việc nghiên cứu của John Pendleton, nhưng mô hình này đã được phát triển và áp dụng trong nhiều lĩnh vực và tổ chức khác nhau.
Tóm lại về 4 mô hình giúp Quản lý xây dựng văn hóa phản hồi cho nhân viên
Trên đây là 4 kỹ thuật giúp quản lý xây dựng văn hóa phản hồi dựa trên công việc hằng ngày. Cụ thể cách sử dụng và lưu ý về từng mô hình, chúng tôi sẽ cập nhật vào những bài viết tiếp theo. Hãy theo dõi https://coachingskills.vn/ để không bỏ lỡ những thông tin này.
