Để tìm ra những lỗ hổng trong quá trình đào tạo và thực hiện những chỉnh sửa kịp thời, các doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo theo 4 cấp độ mô hình Kirkpatrick.Theo Mô hình này, cấp độ 3 “Hành vi” sẽ tập trung đánh giá mức độ mà những người tham gia áp dụng những gì họ đã học được trong quá trình đào tạo sau khi họ quay trở lại công việc.
Việc thay đổi hành vi của các nhân viên quyết định rất lớn đến nhận định về tính hiệu quả của khóa đào tạo. Tuy nhiên, những kế hoạch cho Cấp độ 3 về việc hỗ trợ và trách nhiệm của tổ chức sau đào tạo được cho là khó thực hiện, tốn kém và không tạo ra nhiều giá trị. Dưới đây là công cụ giúp đo lường hiệu quả đào tạo cho cấp độ 3 và các bước đơn giản để tạo ra trải nghiệm học tập có giá trị đích thực.
Nội dung bài viết:
Cấp độ 3 – nơi tạo ra giá trị của chương trình đào tạo
Công thức “1 + 2 ≠ 4” nhấn mạnh tầm quan trọng của cấp độ 3 ”thay đổi hành vi” trong mô hình đo lường hiệu quả đào tạo Kirkpatrick. Phân tích này mang ý nghĩa dù chương trình đào tạo chính thức có tốt đến đâu, sẽ không tạo ra kết quả kinh doanh cho tổ chức và không thể được ghi nhận kết quả nếu không có đủ dữ liệu cho thấy mối liên hệ rõ ràng.
Những chương trình đào tạo chính thức chỉ tác động một phần nhỏ đến hiệu quả làm việc của nhân viên sau đó. Kinh nghiệm trong công việc hoặc việc trau dồi học hỏi trong quá trình làm việc chính là một trong những nguồn kiến thức lớn nhất đối với nhân viên. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức tác động đáng kể đến sự thay đổi trong hành vi của nhân viên, bất kể kiến thức của họ.
Ngân sách đào tạo thường bị cắt giảm vì thiếu dữ liệu kết nối việc học với kết quả của tổ chức. Do đó, việc xây dựng kế hoạch bài bản ở Cấp độ 3 là rất quan trọng không chỉ đối với sự thành công của chương trình mà còn đối với sự tồn tại liên tục của chức năng đào tạo như chúng ta biết ngày nay.
Phản hồi 360° – công cụ đo lường hiệu quả đào tạo đối với hành vi của nhân viên
Phản hồi 360° (360° Feedback) là phương pháp đo lường hiệu quả đào tào dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều đối tượng khác nhau đối với hành vi của nhân viên. Từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, quản lý trực tiếp, thành viên ban điều hành đến khách hàng và nhà cung cấp của doanh nghiệp đều sẽ tham gia trong quá trình này.
Phản hồi 360 độ được xem là phương pháp phù hợp, khách quan và toàn diện nhất nhất trong việc thu thập những thông tin liên quan đến các khía cạnh khó đo lường trong cách thực hiện công việc như cách ứng xử, hành vi lãnh đạo,… Với công cụ này, nguồn thông tin mà người giám sát thu thập được sẽ trở nên đáng tin cậy hơn và không bị phiến diện về một phía nhất định do nó được tổng hợp từ nhiều nguồn ý kiến khác nhau. Những phản hồi nhận được giúp các cá nhân hình dung được những cải thiện của bản thân sau chương trình đào tạo cũng như những điểm họ vẫn cần cải thiện thêm.
Xem thêm: Phản hồi 360° – Phương pháp hiệu quả để phát triển nhân viên
Cách đo lường sự thay đổi hành vi sau đào tạo
Giai đoạn 1: Đo lường thông qua phản ánh và ý định
Tổ chức có thể đo lường hiệu quả đào tạo ở giai đoạn này theo 2 cách:
- Câu hỏi phản ánh:
Sau khóa học, người quản lý sẽ đưa ra những câu hỏi để xem cách các nhân viên suy nghĩ gì về các vấn đề cần thay đổi trong phạm vi công việc của họ. Những người gặp khó trong việc phản ánh sẽ không có nhiều thay đổi về hành vi của họ. Những câu hỏi kiểu này không chỉ thúc đẩy khả năng duy trì và cam kết trong học tập, mà còn giúp những người tham gia có thể so sánh phản ánh của bản thân với đồng nghiệp. Nhờ đó, họ có thể nâng cao kỹ năng tự phản ánh và có nhận thức sâu hơn về công việc.
- Thu thập thông tin phản hồi thông qua 360° Feedback:
Thông thường, các nhà quản lý sẽ thu thập thông tin dựa trên công cụ này qua các bảng hỏi hoặc có khi qua các cuộc phỏng vấn. Những bảng hỏi sẽ được chuyển đến những đối tượng hữu quan (những người có tác động trực tiếp đối với người được giám sát). Những đối tượng này sẽ tiến hành điền vào bảng hỏi mà họ nhận được một cách ẩn danh để đảm bảo tính bảo mật của quá trình phản hồi và giúp các đối tượng có thể nêu lên ý kiến chân thành nhất của bản thân.
Để sở hữu bản đầy đủ cùng với các mẫu phản hồi sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo khác, nhận ngay tài liệu tại đây!
Giai đoạn 2: Đo lường thông qua các hoạt động trong công việc
Ở giai đoạn này, tổ chức có thể tạo ra một số hoạt động trong công việc. Những hoạt động này sẽ hơi khác so với những công việc thông thường của các nhân viên. Chúng được thiết kế để dành riêng cho việc kiểm tra và đo lường các hành vi mới tại nơi làm việc. Các nhân viên sẽ buộc phải hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định và sau đó phải báo cáo kết quả của họ.
Các hoạt động có thể được xây dựng một cách đa dạng và linh hoạt như yêu cầu người tham gia thực hiện những kỹ năng chuyên môn của họ với sự quan sát của quản lý hoặc người phụ trách công tác đánh giá. Bên cạnh đó, các hoạt động cũng có thể yêu cầu người nhân viên xây dựng một công cụ hoặc tài liệu mới cho vai trò của họ hoặc hoàn thành đánh giá kỹ thuật cho một case study nào đó.
Lời cuối:
Một báo cáo tích cực về kết quả đo lường hiệu quả đào tạo ở Cấp độ 3 sẽ thúc đẩy sự thay đổi lâu dài của tổ chức. Cấp độ 3 của mô hình Kirkpatrick, đánh giá sự thay đổi về Hành vi, là một trong những phép đo có giá trị nhất đối với bất kỳ tổ chức hiện đại nào. Một chương trình đào tạo nếu không làm thay đổi hành vi của nhân viên sẽ gần như không thể đạt được bất cứ kết quả kinh doanh mới nào cho doanh nghiệp.
Thông tin bài viết dựa trên nội dung khóa học: Coaching Skills for Manager
